“交建之星”校园人才素质模型构建

　　企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。当前，随着企业转型升级，对于高质量人才的需求不断增长，人才队伍建设工作面临新的挑战。校园人才招聘作为企业补充高质量人才的重要方式，是企业持续发展和人才队伍建设中需要关注的重点方面。为此，充分结合企业实际，研究构建企业统一的校园人才素质标准显得尤为重要。

　　关键词：校园人才;招聘工作;行业对标;素质模型;“交建之星”;问卷调查

　　一、构建背景及意义

　　长期以来，企业校园人才招聘工作主要存在以下普遍问题：一是学生同质化高，短时间内无法探知素质情况;二是人才甄选无统一标准，企业内各单位分散招聘，成本较高;三是人才甄选缺乏科学依据，面试官面试评估候选人凭直觉和经验。因此，构建企业统一的校园人才素质标准可以有效解决以上问题。素质也称为胜任力，是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。这种通用的素质标准称为素质模型或胜任力模型。

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　　素质模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。构建“交建之星”校园人才素质模型，旨在于明确认同企业文化和价值观、绩效优秀的员工所需具备的通用素质项目集合，从而有利于统一标准、科学评估、人才画像。

　　其中，统一标准是统一内部管理语言，用“中国交建”的企业语言总结校招生的通用能力标准;科学评估是以科学评价工具辅助识别人才，避免面试官的主观评价，并通过全方位的测评报告，呈现候选人底层个人特征，增加面试精准率;人才画像是通过一定的建模方法论，结合学生基本信息萃取企业优秀校园人才的画像，包括能力、技能、性格等方面。

　　二、构建方法论

　　素质模型的构建思路从大的范围内可以划分为战略推导法、引用修订法和总结归纳法。素质模型具体的构建手段包括行为事件访谈、问卷调查、焦点小组研讨、情境法、绩效分析、多维度法等。素质模型的构建一般采用多种方法的组合，从而保证有效性、可靠性和广泛性的平衡。构建“交建之星”校园人才素质模型，按照“自上而下、由外及内、自下而上、由表及里”的思路，综合采用资料分析、行业对标、访谈调研、焦点小组研讨和问卷调查等方法。

　　1.资料分析

　　资料分析是运用战略推导法，按照自上而下推导的思路，从企业的核心价值观及战略规划明确对人才能力的要求。通过定性分析的过程，将素质模型与企业战略、价值观密切相连。

　　2.行业对标

　　行业对标是运用引用修订法，按照由外及内推导的思路，通过对标相关企业引用借鉴素质模型有关指标，快速确定相关通用素质标准。

　　3.访谈调研

　　访谈调研是运用总结归纳法，按照自下而上推导的思路，通过访谈提纲对企业员工进行访谈，总结被访谈者对高绩效员工的评价。访谈是一种研究性交谈，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集(或者说建构)第一手资料的一种研究方法，该方法的优点是开发出的素质模型更贴近企业的现实。

　　4.焦点小组研讨

　　焦点小组研讨是通过一到两个研究者同时对一群人进行访谈，通过群体成员之间的互动对研究的问题进行探讨，促成相关人员面对面进行“头脑风暴”，形成共识。

　　5.问卷调查

　　问卷调查是通过设计相关问题的方式获得相关一手资料的过程，可采用封闭式和开放式的问卷结构。综上所述，“交建之星”校园人才素质模型构建的总体思路如下：首先，通过资料分析提供根本遵循;其次，对比行业对标和访谈调研推导的素质标准，初步确定素质模型;再次，通过焦点小组研讨整合确定素质模型初稿;最后，通过大范围的问卷调查，确定最终的素质模型。

　　三、构建过程

　　1.资料分析

　　资料分析的内容以企业文化内涵为主，包括“固基修道，履方致远”的企业使命，“交融天下，建者无疆”的企业精神，“让世界更畅通，让城市更宜居，让生活更美好”的企业愿景，“重诺守信，感恩回报”的企业道德，“诚信履约，用心浇筑您的满意”的企业服务理念，“公平、包容、务实、创新”的企业核心价值观。

　　2.行业对标

　　通过对标同行业多个企业，以及全行业、IT/互联网行业、房地产/建筑行业，从第三方机构校园人才画像大数据中，根据排序情况确定引用“认真负责”“学习能力”“团队合作”“抗压能力”“坚韧性”“积极主动”“沟通能力”“高效执行”“适应转变”“严谨细致”等能力维度。

　　3.访谈调研

　　访谈调研根据不同层次访谈对象，按照不同目的进行有针对性访谈。针对企业人力资源部门高管，从企业战略与文化视角，了解业务发展对人才提出的挑战、对目标人才的期望与要求;针对所属单位业务部门负责人及人力资源部门负责人，从下属单位业务经营管理的视角，了解目标人才的定位、工作内容及面临挑战和机会时的行为表现与素质特征;针对绩优员工，从入职时的回顾和思考，了解其具备的优秀人员特质。

　　访谈调研涉及企业基建施工、设计咨询、投资金融、外经平台等六大业务板块，从不同业务视角丰富建模访谈的参考价值，从而全方面了解企业各所属单位对于校园人才的能力要求。同时，按照访谈调研结果中提及的素质标准频次进行排序，选择敏锐学习、主人翁精神、追求卓越、责任感、坚韧、灵活适应、协同高效、诚信可靠、积极主动、团队合作、有效沟通等11项能力维度。

　　4.焦点研讨

　　根据访谈调研推导出“协同高效、团队合作、有效沟通、敏锐学习、主人翁精神、锐意进取、责任感、坚韧、灵活适应、诚信可靠、创新”等11项能力维度，通过对标行业能力维度，进行焦点小组研讨。焦点研讨从促进人际协同和发挥个人效能两个方面出发，将11项能力维度合并为“团队协同、有效沟通、敏锐学习、责任担当、锐意进取、坚韧、灵活适应、创新”等8项能力维度。

　　5.问卷调研

　　根据焦点研讨得出的八项能力维度，开展问卷调研。问卷调研涉及业务部门和人力资源部门约300余人。根据问卷调研结果排名，确定6项校园人才能力维度。并对6项能力维度进行定义，形成以“交天下、建未来”为核心、以“六有素质、六色品格”为内涵的“交建之星”校园人才素质模型。

　　四、实施运用

　　“交建之星”校园人才素质模型，全过程运用于“中国交建人才招聘平台”，不断优化和升级线上人才招聘流程和管理。招聘准备期，根据素质模型提出招聘需求，明确人才所需能力素质;招聘过程期，增加线上测评环节，为面试提供参考和评估依据;招聘录用期，根据素质模型进行人才画像，科学评估校园人才招聘成果，为改进和提升招聘工作提供方向。

　　1.线上测试

　　素质模型的构建，优化了线上测试流程，包括心理测评、认知测评和素质测评。主要通过GPI一般个性的测试，其测评结果提示需要重点关注的能力维度，为面试官提供参考。

　　2.面试运用

　　素质模型的每个能力维度，明确了面试关键点并提供了相关面试问题。根据运用素质模型提供出的定制化报告，可为面试官高效、准确进行面试提供依据。定制化报告，一是采用结果呈现和面试问题参考的形式，帮助面试官快速锁定对候选人的关注点，增加报告实用性;二是将测评结果分为高水平、中高水平、中低水平、低水平四档，分别对应不同分数段和色块，不同色块呈现受测者在具体维度上所处水平。

　　3.评估总结

　　通过素质模型可对录用人员进行人才画像分析，评估人才质量。主要分析内容包括心理风险、认知能力和性格特征，总结校园人才招聘成果，为下一阶段校园人才招聘提供指导建议。

　　五、结语

　　校园人才是人力资源管理的基石，校园人才招聘是企业补充人力资源的重要方式，对实现具有全球竞争力的世界一流企业的战略目标具有重要意义。因此，如何招聘到优秀的人才，以及提高招聘工作效率，影响着企业核心竞争力的提升。“交建之星”校园人才素质模型，作为基于企业战略目标、对标行业领先、结合企业实际确定的企业人才通用能力标准，推动企业形成完善的校园人才甄选体系、校园人才测评体系和校园人才质量评估体系，有利于精准识别人才，提高人才质量，保证人才能够快速融入企业高质量发展之中。

　　作者：王涛