日企人才需求动向调查研究-人力资源论文范文

　　这篇多元文化论文发表了日企人才需求动向调查研究，多元文化的经济效果被全球的跨国公司开始重视起来，可以看出多元文化的影响力在不断加强。在多元文化经济下的跨国企业管理中，语言文化因素是不可回避的内容，同时也得出企业对语言类人才能力的要求呈现多元化倾向。

　　关键词：多元文化论文,多元文化经济,多元文化意识型人才

　　日语人才世界经济一体化在不断加强的同时，多元文化的经济效果也在不断被重视。越来越多的跨国公司，全球公司开始重视多元化的优势。设立多元化部门，实现高端管理层成员的多元化，雇用多元化员工，制定多元化的培训项目，薪酬和奖励制度与实现多元化目的相挂钩，建设多元文化团队等措施接踵不断的出现。普遍被认为经营管理方式保守，人力资源管理偏重民族中心型的在外日本企业，是否已经做好应对世界经济多元化发展的准备?在人才需求方面是否呈现出新的特点和要求?带着这样的问题意识，为了解决上述疑问，以在粤日企为对象进行问卷调查和分析。

　　一、研究背景及调查目的―多元文化对企业管理的影响

　　何为多元文化?多元文化不仅包括可以直接观察到的差异，如性别，种族，民族，年龄上的一系列差异，也包括隐藏性特征，如教育背景，专业能力，个人特质和价值观等一些看不见的差异。这些差异可以影响一个人在组织里的行为(安妮，巴里，2014)。文化虽然不会被视为组织行为的唯一动因，但是作为一种重要变量影响企业发展。多元文化如何影响经济发展呢?青木(2003)认为世界上存在着多样的文化，随着多样文化的不断地高度化，世界将变成一个“多文化世界”。这个“多文化世界”与被广泛认识的国际化社会的概念有所不同。

　　被广泛认识的国际化社会是一个追求统一的社会，这样的社会会使人和社会丧失个性和创造性，埋没了个人的作用。而“多文化世界”不会夸大强调各自文化的作用，而是主张跨越文化的界限，相互尊重，在某种共通的认识下建筑和平共处的社会。这样的“多文化世界”不仅存在于社会文化领域，作为社会一部分的经济领域也同样要求适应外界环境的变化，积极主动地改变不合理的经营战略和方式，以求适应并在“多文化世界”中得以生存。企业该如何发挥多元文化的经济效果呢?Adler(1997)认为文化的多样性是企业国际化经营过程中不能回避的课题。

　　通过文化的多样性实现异文化间的相乘效果，可以增强企业的创新能力，最终实现可持续发展的竞争力。多种文化在同一组织体内的共存，既会给企业的组织运营带来正面的效果，也有可能带来负面的影响。如何降低负面影响(暧昧性•复杂性的滋生，意见•行动统一的困难度增强，交流也变的困难)，最大程度的实现正面效果(多样的•创新的观点，丰富的选择，创造性•灵活性的增加，解决问题能力的增强等)取决于如何管理企业内部和外部存在的多样性文化。本次调查的目的是明确日企在多元文化因素显著的经济背景下，对包括语言人才在内的现地人才的需求具体发生了怎样的变化，为今后高等教育机关等的人才培养研究提供方向性指引。调查分析方式主要是通过问卷调查获取基本数据，再通过SPSS(17.0)对主要数据进行统计分析，验证假设命题是否成立。

　　二、命题说明

　　世界经济的一体化不但不会孕育出世界共通的文化，反而会使各国文化的特色更为明显的呈现在大众面前。例如，虽然肯德基，麦当劳，可口可乐等美国产品遍布全世界，却不能说美国文化已经是世界共通文化。因为同样一种产品或服务在不同文化背景下通常会拥有不同的含义或价值。具体来说，肯德基，麦当劳在纽约仅仅是能在短时间内就能填饱肚子的经济型食品，但在苏联却变成了代表身份的东西。再如，优衣库在日本因其耐穿，休闲等特点受到劳动阶层人们的喜欢，但在中国却是可以和国际大品牌并肩竞卖的商品。文化差异不仅体现在国家与国家之间，也存在于地区与地区之间。例如中国的南北方之间不仅气候，生活饮食习惯，语言不同，对人关系，处事方式等都有很大的不同。

　　即使是在在南方，同一方言区内，如闽方言区内，还分为福州话、厦门话、莆田话、闽西话等，互不相同。就连广东省内，也有粤语与潮汕语之分，不同的语言伴随着不同的文化。这些文化差异时刻影响着企业的经营管理，组织机构的设置，企业制度的建立，领导和员工的行为(陈，2005)。基于上述认识，可以暂且认为正确认识和理解企业内外存在的文化差异，并有效地管理，通过融合这些文化上的差异获得相乘效果，推动企业可持续竞争力的增长，具有上述意识和能力的人才将是日企今后急需的人才类型。故提出假设「命题1多元文化经济下的在粤日企需要更多的多元文化意识型人才」。而对语言类人才，特别是对日语人才能力的要求也随之发生变化。不仅是对语言能力上的要求，能够应对多元文化经济发展所需的多元化能力也会越来越被重视。故可以提出假设「命题2多元文化经济下在粤日企对语言类人才能力要求趋向多元化」。

　　三、调查结果

　　为了验证上述命题的真伪，本次主要从以下三个方面进行了调查。第一部分是基本属性调查，第二部分侧重于调查目前日企在粤竞争战略和竞争力影响因素，第三部分着重调查日企的人才需求类型。1.调查样本性质分析本次调查区域主要界定于广东省，调查样本仅限于日企(30家)。以广东省的日企为主要调查对象的理由如下。一方面，广东省作为中国最大的外来人口流入地，不仅聚集了多国籍，多民族，多语言，多样化人才，另一方面，在所有的华日企中，在粤日企不仅在数量上居全国之首，而且经营效益也位居首位(JETRO，2015)。因此可以初步认为，在这样多元文化并存的经济区域内发展的日企，受多元文化经济的影响，在人才需求方面会增加新要求，表现出新动向。具体情况如下，从企业属性上来看，独资企业占80%，合资/合作企业占17%，其他占3%。从调查样本的行业属性上来看，制造业47%，服务业10%，贸易，金融，IT等43%。而调查对象属性表明，一般职员57%，中层管理者40%，高层管理者3%。

　　2.在粤日企竞争战略方式调查有关在粤日企的竞争战略主要从「战略方针」和「影响因素」两个角度进行了调查。64%的调查样本显示其在粤的竞争战略方针是「以总公司的经营管理方式和战略为主，结合现地特点局部调整」(S2)，而「基于现地市场特点，充分实行现地化的经营管理方式和战略」(S3)的占33%，「彻底延续总公司的经营管理方式和战略」(S1)的企业占3%。有关影响在粤日企竞争力的主要内部因素的调查结果显示，「现地成本的不断增加」，「现地人才的产品创新能力不足」，「总公司对现地人才培养力度不够强」，「现地人才管理能力的不足」被视为影响日企在粤发展的最主要内部因素。而「总公司优秀的经营资源在现地不能得到有效的发挥」(30%)，「总公司战略重心没有向现地倾斜(对现地法人的重视度不够)」(30%)，「现地人才的研发能力不足」(30%)，「现地人才基本业务能力不足」(27%)，「在经营战略/方针等方面的总公司与现地法人之间存在分歧」(23%)，「总公司对现地法人的投资在不断缩小」(10%)等影响因素也备受关注。

　　3.关于在粤日企所需现地人才类型的调查为了更好的了解和掌握在粤日企人才需求的新动向，从以下几个方面进行了详细的调查。(1)在粤日企当下主要缺乏的人才类型调查，(2)从长远发展的角度上，为提高在粤日企可持续发展竞争力所必需人才能力类型的调查，(3)在不同阶段对语言类(日语)人才的能力要求的调查调查1结果显示，调查对象的73%认为企业目前缺乏进行企业经营及多元化管理的「管理型人才」，70%认为缺乏「专业知识型人才(商品设计，研究开发，市场营销，生产管理等)」，47%认为缺乏「专业技术型人才(信息处理和通信技术等)」，30%认为缺乏「业务型人才(人事，企划，会计等)」，20%认为缺乏「语言类人才(英语，日语等)」和「操作型人才(跟单，报关等)」。

　　调查2结果显示，90%的调查对象认为「专业技能和知识(R4)」很重要或重要，87%认为「具有长远的国际商务视野(R5)」，82%认为「异文化理解和异文化交流能力(R6)」，80%认为「能够与总公司进行顺畅交流的语言能力(R2)」，「熟知现地商贸习惯并能够开拓现地市场的能力」(R3)，「能够通过应用多元文化因素提高产品创新的能力(R7)」等因素重要。77%认为「能正确理解总公司经营理念和灵活发挥其企业文化优势的能力(R1)」很重要或重要。也有少数调查结果显示下述能力要求对企业竞争力的提升影响力不大，如有20%的调查对象认为R3，R2，R7等影响因素对企业竞争力的影响度为一般或不重要，除此以外还有极少数调查企业对R6(16%)，R5(13%)，R4(10%)的要求一般。调查3结果显示一半以上的日企(53%)认为在企业可持续竞争力的获取过程中，日语人才的主要是「承担语言沟通的桥梁作用」。

　　30%的企业基于业务范围上的要求，对日语人才并没有特殊的要求，从事和非日语人才相同的业务。仅有17%的企业认为因为日语人才熟悉中日两种商贸文化，所以是「企业创新的重要成员」。从日语人才需求度上来看，57%的企业不存在优秀日语人才招聘难和人才流失严重的问题，但也有近一半(43%)的企业存在上述问题。从现有日语人才学历构成上来看，大专学历的43%，本科及以上学历的占57%。日语人才能力方面的调查结果，经过均值处理后显示如下图。除了对英语能力的要求小于4以外(5分制)，其余的能力要求均接近4或大于4。值得关注的是，比较入职前(即招聘阶段)和入职后(即岗位工作阶段)的调查数据，可以发现发生企业对商务日语人才的能力要求有局部的变化。如入职后对「异文化问题解决能力」的要求下降5个百分点，「日语能力」要求下降了5.2个百分点，相反，对「创新能力」的要求增加了4个百分点，「业务能力」要求增加了5.6个百分点，对「国际商务视野」和「团队合作能力」要求略有提高，分别提高了1.7和2.2个百分点。

　　四、调查结果分析与命题验证

　　1.结果分析(1)竞争战略向现地倾斜虽然很多研究者认为在华日企的国际化经营主要是延续日本母公司的经营战略，采取日本式的经营管理方式。但是本次调查结果显示，在粤日企的经营战略主要是「以总公司的经营管理方式和战略为主，结合现地特点局部调整」为主。「基于现地市场特点，充分实行现地化的经营管理方式和战略」也紧随其后。这说明在粤日企在逐渐减少日本总公司的绝对影响力，提升了对现地因素的重视度。这也同样体现在竞争影响因素的调查结果里。比起来自总公司方面的影响因素，现地方面的诸因素成为制约在粤日企获得可持续发展的关键。可以看出，在多元化经济环境下，在粤日企的国际化经营今后将向现地化倾斜，更有效的融合两种不同文化土壤下不同性质的经营资源的诸优势。

　　(2)人才需求类型反映多元文化经济因素单因素分析目前紧缺人才类型调查结果显示管理型，专业知识和技术技能型等现地人才存在明显不足。从长远发展角度上调查得到的结果也同样显示出对专业知识和技术技能型人才的需求居首位。可以看出对专业知识和专业技术技能型人才的需求依旧是企业人才需求的重心。进一步对多因素(即多种能力因素)进行因子分析(适应性分析KMO检验结果为0.714，接近1。Sig=.000<.005，故判断适合做因子分析)可以得出3个特定值大于1的主要因子。因子1(F1)包括R1，R2，R3。因子2(F2)包括R5，R6，R7。因子3(F3)包括R4。进一步比较它们的重要度发现，因子2的重要度最高，达到53.14%，而因子1的重要度是17.41%，因子3的重要度是11.15%。也就是说本次调查对象认为具备因子2所要求能力的人才是在粤日企提高可持续发展竞争力的关键要素。而因子2集合的是国际视野，异文化理解与交流能力，多元文化的创新能力。这些能力基本都是多元文化的产物，是多元经济下企业获得多元文化间协同效果所必需的能力。

　　本次调查显示，在粤日企对日语人才的日语能力要求是诸能力中得分最高的，这一点与日企对日语人才的主体定位方式(语言沟通的桥梁)一致。但同时也出现了对日语人才多元化能力的要求。如创新能力，业务能力，团队合作能力，国际视野等。特别是在入职后的实际工作过程中，对上述能力的要求更加强烈。2.命题验证命题1：多元文化经济下的在粤日企需要更多的多元文化意识型人才。上述因子分析的结果已经证明了命题1的正确。但，是不是日企在粤的竞争战略不同，今后人才需求的类型会有很大的不同呢?为了进一步验证命题1，对照分析了经过因子分析后得到的人才类型(F1，F2，F3)和经营战略(S1，S2，S3)两个因素组。

　　分析方法是，首先，人才需求类型经过因子分析后，可以得到每一个调查样本在每一个因子上的得分。之后通过得分可以知道对每一个调查样本贡献度最大的因子(亦称为有效因子)，进而确定该样本的竞争战略，最后通过比较取各个战略所对应的有效因子的均值，观察竞争战略与人才需求类型间的关系。经过比较得知，在不同战略主导下，在粤日企对各类人才的需求虽让程度上的不同，但整体趋势向同。即对F2型人才的需求是所有类型企业共存的问题。这个结果不仅与上面因子分析的结果一致，而且也验证了命题1的正确。命题2：多元文化经济下在粤日企对语言人才的需求趋向多元化。调查3的结果显示无论是入职前，还是入职后，从诸能力因素的高得分率上可以看出在粤日企对商务日语人才能力的要求呈现多元化倾向。证明假设命题2是正确的。虽然一半的企业认为日语人才主要起语言沟通桥梁的作用，但也可以看出基于业务需求的业务能力要求，基于企业多元化发展的团队合作能力，创新能力等多元化能力要求在不断提升。

　　五、结论

　　基于多元文化经济的发展影响包括人才需求类型在内的企业管理的观点，通过问卷调查和数据分析明确在粤日企人才需求的新动向，借助统计学分析手段，以验证假设命题成立的方式，最终得出多元文化意识型人才将是在粤日企今后发展急需人才类型，同时也得出企业对语言类人才能力的要求呈现多元化倾向的结论。本次调查虽然达到了解决最初设定的问题的目的，但是也存在调查数据少的问题。扩大调查对象，增加分析数据，进一步证明命题的正确性是今后的主要研究任务之一。

　　参考文献

　　[1]青木保.多文化世界[M].岩波新書，2003.[2]白木三秀.日本企業の国際人的資源管理.日本労働研究機構.1995.

　　[3]安妮•玛丽•弗朗西斯科，巴里•艾伦•戈尔德.国际组织行为学：理论，案例，操练[M].上海人民出版社.2014.

　　[4]陈晓萍.跨文化管理[M].清华大学出版社.2005.

　　作者：张雪松 单位：广东机电职业技术学院外语商务学院

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