影视上市公司的股权激励研究

　　摘要：近年来，股权激励在上市公司中的运用越来越常见，而影视行业作为“轻资产”、重人才的行业，其股权激励应用具有较为典型的意义。运用案例分析方法，以华策影视的股权激励计划为例，分析其股权激励方案的设计、实施和结果，并对比了其实行第一期与第二期股权激励计划的不同结果，为其他影视上市公司制定和实行股权激励计划提供了启示：在设计股权激励方案时，应充分考虑到政策和市场变化及所面临的风险，合理制定激励方式、激励实效、业绩目标等;在股权激励面临较大的政策和市场波动的风险下，可以合理选择其他方式实行人才激励，以吸引和留住人才，充分发挥人力资本的价值，提升企业核心竞争力，使企业在长远发展中立于不败之地。

　　关键词：影视上市公司;股权激励;华策影视

　　一、引言

　　影视行业与其他传统行业相比，有一个非常显著的特点，即“轻资产”、重人才。因而，如何激励人才和吸引人才，提升人力资本的效率，使其充分为企业创造价值，是影视类上市公司发展所关注的重点之一。股权激励作为一种激励与约束相结合的中长期激励机制，能够有效改善公司治理，提升公司绩效;能够吸引人才、激励人才，充分调动人才的积极性。因而，股权激励是非常适配影视上市公司的一种激励方式。自2011年起，许多影视上市公司先后推出了股权激励计划，以提升公司的竞争力。

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　　二、股权激励的理论基础股权激励

　　从20世纪80年代开始在西方普遍实行，我国自2006年才正式引入。当前，股权激励已成为一种常用的激励员工的政策，通过设置一定的条件，在满足条件的情况下授予员工部分股份，使员工个人与企业利益在一定程度上相结合，实现共同成长和进步，从而实现企业的稳定长远发展。股权激励主要有以下理论基础：

　　(一)委托代理理论

　　Jensen等(1976)提出，企业的所有权和经营权分离导致了委托人与代理人之间形成了委托代理关系。基于理性经济人假设，委托人和代理人都试图追求个体利益最大化的目标，但两者的利益并不一致，在某些时候，两者的目标可能刚好相反。而两者的利益不一致就会导致代理成本出现。通过股权激励计划，授予代理人即公司管理层一定数量的公司股票，代理人将共享一定的公司利润分享权，增加个人利益和公司利益的重合部分，因而两者的利益冲突会相对减少，有利于降低代理成本。

　　(二)人力资本理论人力资本理论提出，人力也是一种资本，通过对员工的体力、智力、技能等要素所构成的人力资本进行投资，并根据人力资本市场情况和投资收益率等信息的变化，相应调整投资和管理，从而促进企业价值的提升。股权激励作为一种激励与约束相结合的中长期激励机制，能够吸引和激励人才，充分发挥人力资本的价值，增强企业的核心竞争力。

　　三、影视行业与股权激励

　　(一)影视行业的特点

　　影视行业与传统制造业相比，最大的特点就是“轻资产”、重人才。影视行业的产品为影视作品，影视公司并没有较大比例的固定资产，而更多的是依靠人力资源、知识技术、品牌等无形资产。与制造业产品的大批量机器生产相比，影视作品的生产量少且个体差异显著。在产品量少且单个投资大的情况下，每部作品对企业的影响都至关重要，而这些作品的质量与参与其中的创作者们息息相关。从影视行业的产业链来看，其制作、发行、放映，各个环节都离不开人，质量也严重依赖于人。

　　在制作方面，人才对作品的影响甚至是决定性的，剧本是进行电影电视剧创作的基础，一个好的故事是作品成功的一半;而好故事同样需要好方式向观众讲述，导演对作品的影响也至关重要;好故事同样也需要优秀演员来呈现，优秀演员具有的市场号召力也是作品吸引力的关键。在发行营销方面，“酒香也怕巷子深”，在各种信息层出不穷使人目不暇接的今天，如何抓住作品的核心和精髓，将其有效地传递给观众，充分实现作品的价值，使作品转化为实际收益，人才和创意也至关重要。

　　(二)影视行业的股权激励

　　人才对于影视行业上市公司的重要性不言而喻。而股权激励作为一种吸引和激励人才的机制，对影视公司来说是一种非常可取的方式。

　　一方面，股权激励能够给予员工物质上的奖励，充分发挥人力资本价值，增强公司的核心竞争力，促进公司长远发展;另一方面，通过将激励与个人业绩、公司业绩挂钩，将两者的利益相结合，能够在一定程度上降低代理成本，改善公司治理，促进公司效益的提高。因此，自2011年起，影视行业的一些上市公司都先后实行了股权激励计划，如华策影视、北京文化、欢瑞世纪、华谊兄弟、华录百纳、唐德影视等。华策影视股份有限公司(以下简称华策影视)是最早推出股权激励计划的影视类上市公司之一，具有一定的代表性。华策影视在2011年和2017年推出了两期股权激励计划，然而一期实施结果较为成功，二期却中途夭折，两次不同的结果，具有分析和借鉴的意义。

　　四、华策影视股权激励案例分析

　　(一)华策影视简介

　　华策影视成立于2005年，于2010年在深交所创业板上市(SZ.300133)，是我国第一家以制作电视剧为主营业务的上市企业，也是国内目前规模最大、实力最强的民营影视企业之一。

　　华策影视作为电视剧制作行业的“龙头”，全网电视剧年产能达1000集以上，产能规模稳居行业第一;同时，在电影、综艺、经纪等新业务上也在进行积累和扩张，保持了行业领先的生产能力和市场影响力，发行了《雪豹》《外交风云》《天盛长歌》《爱情公寓4》等观众耳熟能详的作品。华策影视深知人才对公司发展的重要性，也非常注重人才体系建设。2011年和2017年，公司两次推出股权激励计划，以激励和吸引人才，提高公司的竞争力。实行第一期股权激励计划，公司总体上达到了预期效果，然而第二期股权激励计划却因种种原因中止实行。以下分别对华策影视的两期股权激励计划进行分析。

　　(二)华策影视的第一期股权激励

　　1.股权激励目的2011年11月，华策影视发布了股权激励计划。计划中提出，实行股权激励的目的是“进一步完善公司法人治理结构,促进公司建立健全激励约束机制,充分调动公司管理团队和业务骨干的积极性和创造性”。

　　2.股权激励方案

　　(1)股票期权来源与数量。华策影视的第一期股权激励计划将激励的股权分两部分授予，除首次授予外还预留了一部分。由于公司正处在快速发展阶段，对人才的需求尤为迫切，同时考虑行业的特点，因而需要进行后续的期权授予机制以激励新员工并吸引外部人才。但考虑到公司费用承担能力和审批周期，不能迅速推动第二期激励计划。

　　出于对人才引进和公司长远发展的充分考虑，公司决定在第一期激励计划中预留一部分用于激励未来在公司中成长起来的技术、业务、管理骨干及引进高级专业人才。华策影视的第一期股票激励方案，共授予760.75万份股票期权，占公司股本总额的3.96%。其中，首次授予685.95万份，预留部分74.8万份。由于2012年公司实行了每10股转增10股的资本公积转增股本，因此预留部分的74.8万份调整为149.6万份。

　　(2)股权激励对象。股权激励对象主要包括3名高级管理人员、53名业务骨干，占当年公司员工总数的42%。从公司披露的详细人员名单中可以看到，这些业务骨干涵盖了企划、制片、统筹、制作、后期、发行、宣传这些业务线上的各个环节，也包括财务、行政等职能部门人员，可以说面面俱到。预留部分的股票期权也在一年后完成授予，授予对象共13人，均为公司的业务骨干，包括部门经理、业务总监等。

　　(3)行权条件。在华策影视的第一期股权激励中，行权的主要条件为公司业绩指标，包括加权平均净资产收益率、净利润增长率。2011年前后，我国影视行业的发展尚处于快速上升阶段，华策影视设置了加速增长的净利润增长率这一指标，符合行业上升趋势，同时这一较高的指标也有利于激励授权对象努力工作，提升公司绩效。

　　3.股票期权实行状况

　　根据华策影视发布的公告，2011—2013年公司圆满完成了股权激励计划所设定的目标。华策影视在股票期权所设定的业绩考核期，均顺利完成了业绩考核指标。加权平均净资产收益率、净利润增长率两项指标均大大超过了设定目标，且稳步上升，说明股票期权在有效期内确实激发了激励对象的积极性，促进了公司盈利能力提升，达到了一定的效果。但在过了业绩考核期后，加权平均净资产收益率即出现下降，说明激励的持续性不强，且在业绩考核期过后即2014年，公司的加权平均净资产收益率即出现显著下降，让人怀疑在考核期内是否存在盈余管理。公司管理层需要设置更合理的股权激励方式以增强激励的持续性，且需要加强对实现业绩真实性的考察。

　　(2)人才资源。从股票期权数量变化可以看到，在股权激励期内，不断有激励对象离职，且数量不小，2011—2014年共有23名激励对象离开了公司，占本次股权激励对象的1/3。说明股权激励期内公司人员的流动性仍然较高，股权激励对留住现有人才的作用不是十分理想，公司需要设计更好的激励方法以增强对人才的吸引力和提高人才的忠诚度，更好地留住人才。在吸引人才方面，股权激励发挥了一定的效果。

　　实行股权激励后，在员工学历构成方面，研究生及以上学历的员工比例有显著提升，说明股权激励吸引了更多高学历员工加入，员工质量有所提升;在年龄结构方面，31～40岁的员工比例显著提升，这一阶段的员工处于职业生涯的黄金时期，是业务骨干的重要来源和管理层的重要储备对象，且与更老的年龄层员工相比，更具活力和创造力，这对影视行业这个需要创意和活跃思维的行业来讲也尤为重要;在员工总人数方面也显著提升，说明公司运行良好、规模所有扩张，股权激励对人才具有一定的吸引作用。

　　(3)代理成本。参考James等(2000)的研究结果，采用管理费用率和总资产周转率衡量公司的代理成本。华策影视实行股权激励后，管理费用率在整体上有所降低，说明股权激励在一定程度上降低了代理成本;在股权激励的业绩考核期内，公司的总资产周转率显著上升，说明资产运营效率提高，代理成本降低;但在股权激励期后，总资产周转率出现了下降和波动，说明激励和约束效果的持续性有待提高。

　　(4)发展能力。在股权激励期内，华策影视的营业收入增长率显著高于行业平均水平，说明公司发展的势头强劲，股权激励对员工的积极性和潜能有一定激励作用，同时也激发了公司的潜能，对提升公司发展能力有积极作用。

　　总之，华策影视实行的第一期股权激励，虽有一定效果但也存在一定缺陷。股权激励在一定程度上降低了公司的代理成本、提升了公司绩效，但也存在激励效果持续性不强、长期效果不佳的问题。

　　(三)华策影视的第二期股权激励

　　1.股权激励方案2017年，在新的行业发展背景下，华策影视推出了第二期股权激励计划。与第一期股权激励方案相比，第二期股权激励方案主要有以下改进：

　　(1)授予目的。华策影视实行股权激励的目的是，强调关注公司长远发展，将股东利益、公司利益和个人利益相结合，说明公司认识到第一期股权激励中存在的激励持续时效短、激励对象关注个人利益和短期利益等问题，并试图改进。

　　(2)激励方式。华策影视除了股票期权以外，在第二期股权激励还推出了限制性股票。相比于股票期权，限制性股票的权利义务要更加对称。由于自授予日期起股票已经为激励对象持有，所以在有效期间内，股票价格的涨跌会直接影响其自身利益;由于股票期权有行权的权利，没有必须行权的义务，因此限制性股票的约束性更强，更能实现个人利益与公司利益的捆绑。

　　(3)行权/解除限售条件。与第一期股权激励相比，第二期股权激励在公司业绩的考核要求上，指标由净利润的增长率变为达到具体数字，且在净利润和营业收入中任意达到一个即可。在第一期股权激励时，公司尚处于成长阶段，因而设定的指标是基于公司的成长能力;而在第二期股权激励时，公司已处于成熟稳定的阶段，且影视行业发展放缓，这一指标也符合行业和公司发展的现状。

　　除了公司业绩考核要求以外，公司在第二期股权激励强化了对个人业绩考核的要求，规则制定也更加细化，将个人绩效考核结果分为A、B、C、D四个档次，不同的档次分别对应不同的行权/解除限售比例，以此增强对激励对象个人的约束。此外，公司在股权激励期限的设置上与第一期股权激励相比并无变化，在增强激励的持续性、促进公司长远发展方面，股权激励制度的设置还需改进。

　　五、结论与启示

　　(一)结论

　　影视行业如何激励人才和吸引人才，提升人力资本的效率，使其充分为公司创造价值，是影视业上市公司发展所关注的重点之一。股权激励作为一种激励与约束相结合的中长期激励机制，能够有效降低代理成本、改善公司治理、提升公司绩效，能够吸引人才、激励人才、充分调动人才积极性。因而，股权激励是非常适配影视上市公司的一种激励方式。

　　那么影视上市公司股权激励的实施效果究竟如何?如本案例的华策影视实行第一期股权激励计划确实取得了效果，但也存在激励效果持续性不强、留住人才效果不理想等问题。华策影视在实行第二期股权激励计划中，针对这些问题进行了改进，但受到政策和行业环境的影响，在股价萎靡、行权/解锁期业绩条件未达成、激励对象不断离职的情况下，股权激励计划难以达到预期的激励目的和效果，因此提前终止。

　　(二)启示

　　影视行业时刻面临着监管政策的变化，受政策变化影响较大。另外，影视行业发展到现在，已经走到了需要深刻转型的时期，行业格局也在悄然发生变化。企业在设计股权激励方案时，应充分考虑到政策和市场变化及所面临的风险，合理制定激励方式、激励实效、业绩目标等。在股权激励面临着较大的政策和市场波动的风险下，也可以合理选择其他方式实行人才激励，如建立事业合伙人制度、设立针对员工的育才基金、建立完善的员工发展体系、为员工提供去影视产业更为完善的地方，如美国好莱坞等交流和学习的机会，以吸引和留住人才，充分发挥人力资本的价值，提升企业核心竞争力，使企业在长远发展中立于不败之地。

　　参考文献：

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　　[3]李峥.华策影视股权激励案例研究[D].北京：中国财政科学研究院(硕士学位论文)，2019.

　　[4]刘晔.轻资产模式企业的财务战略研究：以华谊兄弟为例[D].上海：上海国家会计学院(硕士学位论文)，2017.

　　作者：代鑫怡