“差别对待”的苦果：领导—成员交换差异对团队创造力的消极影响及其边界

　　[摘要]集体主义文化影响下的中国组织情境中，领导—成员交换差异可能对团队产生复杂效应，然而现有领导—成员交换差异效应的研究多关注个体层面，且集中于其对员工绩效、员工敬业度等的影响，缺乏其对团队创造力的影响研究。本文基于公平理论，构建了领导—成员交换差异对团队沟通及团队创造力的影响模型，探讨了中国组织文化情境下团队沟通在领导—成员交换差异与团队创造力之间的中介作用和集体主义导向对领导—成员交换差异与团队沟通之间关系的调节作用。

　　[关键词]领导—成员交换差异;团队沟通;集体主义导向;团队创造力

　　一、引言

　　中国传统儒家文化强调“家国情怀”与亲疏之分，在这种文化背景下，领导差别对待下属是常见现象。领导—成员交换差异是指在团队中，由于时间、资源有限，领导与不同成员的交换关系在质量上产生的差异性[1]。团队中常见的“圈内人”(in-group)和“圈外人”(out-group)之分是领导—成员交换差异程度高的典型体现。关于领导—成员交换差异影响团队结果的研究是当前组织管理研究热点，但是现有研究多关注个体绩效及员工敬业度，针对团队创造力的研究甚为少见。

　　考虑到领导—成员交换差异引发的差别对待容易通过削弱团队沟通降低团队创造力，因此，有必要基于我国传统文化情境考察领导—成员交换差异通过团队沟通对团队创造力的消极效应，填补现有研究不足。管理实践中，上述消极效应可能受团队的集体主义导向的限制，因此，应该考察集体主义导向的调节效应，以更全面地揭示领导—成员交换差异对团队创造力的影响。针对上述研究背景，本研究对领导—成员交换差异影响团队创造力的本土情境化机理进行分析，构建理论模型，提出相关假设，并运用实证研究方法进行假设检验，最后针对分析结论进行讨论。

　　二、理论基础与研究假设

　　(一)领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响

　　领导—成员交换是指领导与团队成员的交换关系，这种交换关系在质量上的差异性即为领导—成员交换差异。领导对待下属越是一视同仁，领导—成员交换差异越小;反之，领导对团队成员越是差别对待，领导—成员交换差异越大。在团队中，成员会因这种差异而形成“圈子”，与领导关系亲密的成员被划分为“圈内人”，关系较为疏远的成员则为“圈外人”。在领导—成员交换差异大的团队中，“圈内人”与“圈外人”的界限更加明显。

　　公平理论认为，个体会将自己付出的劳动和得到的薪酬与他人进行比较来判断是否公平，并据此做出相应的行为[2]。作为团队中的一员，团队成员不可避免地会将领导和自己的关系与领导和团队内其他成员的关系进行平行比较，当“圈内人”意识到领导与自己交换质量更高时可能会恃宠而骄，而“圈外人”发现领导仅与“圈内人”保持高质量的交换关系时，由于“不患寡而患不均”这种传统思想的存在，“圈外人”会因受到领导的差别对待而感觉到不公平，从而心生不满，消极怠工。当团队中存在这两种情绪时，会降低团队成员互相交流的动机水平，从而降低团队沟通的频率与质量。因此领导—成员交换差异越大，意味着团队沟通越少。基于以上分析，提出如下假设：假设1：领导—成员交换差异与团队沟通负相关。

　　(二)团队沟通在领导—成员交换差异与团队创造力之间的中介作用

　　团队沟通是团队成员进行信息交流及知识共享的行为，良好的团队沟通能使团队成员交流信息、共享知识、建立相互信任的关系，然后合作完成工作任务。团队创造力是指团队成员通过交流与合作，运用已有知识提出新的想法的能力[3]。已有研究发现团队沟通对员工工作绩效、工作满意度及员工创新行为等因素都有积极的影响。因此，团队沟通程度越高，意味着团队内部信息共享与合作的程度越高，团队成员产生创造性想法的能力也会更强。而由领导—成员交换差异造成的团队内部的不同情绪可能会阻碍团队沟通进而对团队创造力产生消极影响。因此，领导—成员交换差异会通过削弱团队沟通对团队创造力起间接影响作用。基于以上分析，提出如下假设：假设2：团队沟通与团队创造力正相关。假设3：团队沟通在领导—成员交换差异与团队创造力之间起中介作用。

　　(三)集体主义导向的调节作用

　　与西方常见的个体主义相对，集体主义是中国传统文化下特有的产物。中华民族历来有“敬业乐群”的概念，认为“人之生不能无群”，对集体主义者而言，个体是集体的一份子，集体利益高于个人利益[4]。即使团队领导由于某些原因对成员进行了差别对待，更偏心“圈内人”，但集体主义者“以和为贵”，更愿意维护集体和谐稳定，为了和睦的人际关系，要和团队内其他成员保持一致。团队中集体主义导向的程度可能影响领导—成员交换差异对团队沟通效应的强弱。集体主义导向程度高的团队，成员为维护集体稳定及与其他团队成员的人际关系，会增强团队沟通的频率与质量，从而削弱了因领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响。

　　相对来说，集体主义导向程度低的团队中，成员个体主义观念较强，“圈外人”感受到领导对自己的不公平对待后，不会将集体的和睦放在首位，而是对领导及“圈内人”产生不满，因此减少与领导及“圈内人”的沟通。因此，团队中的集体主义导向在领导—成员交换差异作用于团队沟通的路径中起调节作用，集体主义导向越强，团队成员的沟通越不会因为领导—成员交换差异而减少。基于以上分析，提出如下假设：假设4：集体主义导向负向调节了领导—成员交换差异与团队沟通的负相关关系。具体来说，集体主义导向程度越高，领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响越弱;集体主义导向程度越低，领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响越强。

　　三、研究方法

　　(一)研究对象

　　本研究采用问卷调查的方法搜集数据，研究对象为山西省和陕西省十几家制造业、服务业及建筑业等企业中的团队。为避免同源偏差问题，本研究采用领导与成员配对的方式来搜集数据，量表分为问卷一和问卷二，其中问卷一由团队成员填写，包括员工个人基本信息、领导—成员交换、团队沟通和集体主义导向等;问卷二由团队领导填写，包括团队规模、成立年限和团队创造力。共计发放500份问卷一和75份问卷二，剔除无效问卷后共得到61份团队及386份员工的配对样本数据。其中员工问卷回收有效率为77.2%，团队问卷回收有效率为81.3%。员工中男性264人，占68.4%;员工年龄40周岁及以下占93.33%;拥有大专及以上学历者占59.1%;团队平均规模为6.33，平均成立年限为2.31。

　　(二)测量工具

　　本研究采用国外成熟量表以确保数据有效性，并邀请3名英语专业研究生翻译及回译，从而保证问卷不存在歧义。各变量的测量量表均采用李克特7点评分，1表示完全不同意，7表示完全同意。由于本研究进行的是团队层面的研究，考虑到团队规模的大小、成立时间的长短可能影响资源的拥有程度，从而影响团队创造力，团队中领导—成员交换的质量也会影响团队员工创造力。因此，本研究将团队规模、成立年限及团队领导—成员交换均值作为控制变量。

　　对领导—成员交换差异的测量采用Liden和Maslyn编制的量表，包括12道题项，示例题项为“当我不是故意犯错时，我的主管会维护我”。本研究采用团队成员中领导—成员交换的标准差来表示领导—成员交换差异，标准差越大说明团队中领导—成员交换差异越大。对团队沟通的测量采用Earley和Mosakowski的量表，包括4个题项，示例题项为“在团队会议上，大家自由地表达自己的观点、意见”。对集体主义导向的测量采用Edwin等学者采用过的成熟量表，包括8个题项，示例题项为“想要了解我是谁，可以先从认识我的同事开始”等。对团队创造力的测量采用Amabile的量表，包括8个题项，示例题项为“本团队的工作富有原创性”。

　　四、实证结果与分析

　　(一)聚合效度分析

　　将搜集到的成员数据整合为团队数据之前，需根据James等提出的计算公式进行聚合分析。首先，计算Rwg值以检验组内一致性，团队沟通及集体主义导向的Rwg值均达到0.7以上，说明团队成员内部一致性很高。其次，计算ICC值以检验组内相关系数，通过计算得到团队沟通及集体主义导向的ICC(1)均大于0.12的临界值，ICC(2)的系数均大于0.6的临界值，且均通过显著性检验，说明团队成员数据可以聚合为团队层面数据。

　　(二)描述性统计分析

　　本研究使用SPSS22.0软件对各变量进行描述性统计及相关性分析，发现各变量的均值及标准差均无异常值。其中，领导—成员交换差异与团队沟通显著负相关(b=-0.348，p<0.01)，与团队创造力显著负相关(b=-0.289，p<0.05)，初步证实了假设1;团队沟通与团队创造力显著正相关(b=0.406，p<0.01)，初步证实了假设2;集体主义导向与领导—成员交换差异(b=0.096，p>0.05)无显著相关，与团队沟通(b=0.291，p<0.05)、团队创造力(b=0.341，p<0.01)均显著正相关。各量表的Cronbach‘sα系数分别为0.923、0.841、0.824、0.937，均大于0.7的临界标准，因此各变量具有良好的信度;各变量的AVE值均大于0.5，AVE平方根均大于变量间的相关系数，因此各变量具有良好的区分效度。

　　(三)直接效应、中介效应及调节效应的假设检验

　　为了检验领导—成员交换差异对团队沟通的直接效应，在模型1中加入控制变量的基础上，在模型2中将领导—成员交换差异放入回归方程进行分析，由结果发现领导—成员交换差异对团队沟通产生显著负向影响(b=-0.370，p<0.01)，因此假设1成立;模型6在模型4中放入控制变量的基础上将团队沟通放入回归方程分析得到，团队沟通对团队创造力产生显著正向影响(b=0.399，p<0.01)，因此假设2成立。本研究根据Baron等的方法来检验团队沟通在领导—成员交换差异与团队创造力之间的中介作用。

　　如模型5所示，首先，领导—成员交换差异对团队创造力产生显著负向影响(b=-0.360，p<0.01)，满足了中介作用的第一个条件;其次，假设1和假设2的成立满足中介作用的第二个条件;最后，将领导—成员交换差异和团队沟通同时对团队创造力进行回归时，如模型7所示，领导—成员交换差异对团队创造力的影响系数由-0.360变为-0.245，并且团队沟通对团队创造力产生显著正向影响(b=0.312，p<0.01)，说明团队沟通中介了领导—成员交换差异对团队创造力的影响，综上可以得知，假设3成立。

　　为了检验集体主义导向在领导—成员交换差异对团队沟通的影响中的调节作用，模型3中将领导—成员交换差异、集体主义导向及领导—成员交换差异与集体主义导向的乘积项放入回归方程，结果显示乘积项对团队沟通产生显著负向影响(b=-0.391，p<0.01)，说明集体主义导向对领导—成员交换差异对团队沟通的负向影响有明显的调节作用，在低集体主义导向下，领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响更强;在高集体主义导向下，领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响更弱，因此假设4成立。

　　五、研究结论与讨论

　　本文基于公平理论构建了团队沟通视角下领导—成员交换差异对团队创造力的影响模型，同时探讨了团队沟通在领导—成员交换差异与团队创造力之间的中介作用。实证分析结论如下：领导—成员交换差异通过削弱团队沟通对团队创造力产生消极影响;集体主义导向负向调节领导—成员交换差异对团队沟通之间的消极影响，即集体主义导向越强，领导—成员交换差异对团队沟通的消极影响越弱，反之越强。

　　本研究的理论意义在于：通过识别领导—成员交换差异对团队创造力的消极影响，结合中国本土文化特征，丰富了团队创造力的影响因素;通过关注团队沟通在领导—成员交换差异和团队创造力之间的中介效应，从团队沟通角度拓展了领导—成员交换差异效应的研究视角;通过考察集体主义导向对领导—成员交换差异与团队沟通之间关系的调节作用，确认了领导—成员交换差异效应的边界，发展了有关领导—成员交换差异效应的中国情境化理论。

　　因此，在中国集体主义情境下，企业管理者应关注领导—成员交换差异对团队造成的消极影响，“差别对待”的后果是引起团队中“圈内人”与“圈外人”的恃宠而骄或嫉妒不满等情绪，带着情绪工作的员工则会导致团队信息交流和沟通的不畅及沟通频率和质量的降低，最终代价是削弱团队活力，这种不公平的交换关系的后果是对团队创造力产生消极影响。

　　本文的主要管理启示如下：首先，领导者应提高与团队成员的交换质量并尽量减少对成员的差别对待。领导与成员的交换是相互的，只有双方的交换建立在动态平衡的基础上，这种交换关系才能顺利进行下去，本研究结果发现控制变量领导—成员交换均值对团队创造力有显著积极影响，因此领导者无论是在工作还是生活中都应更加关心下属，加强与团队成员的交流特别是“圈外人”使他们感受到人文关怀，由此来提高与团队成员的交换关系质量。

　　同时在能力范围内调整领导方式，尽可能对团队成员一视同仁，努力做到“一碗水端平”，公平分配资源，避免差别对待，既不对“圈内人”刻意偏袒也不对“圈外人”太过冷漠，创造公平的组织环境，以减少团队成员的不公平感。其次，应为团队成员提供顺畅的沟通环境。沟通的来源在于信任，只有建立在领导对成员的信任及团队成员相互信任的基础上，彼此才能真诚地交流心底最真实的想法，才有利于工作的进展，否则都只是浮于表面、流于形式。

　　领导者应尊重和信任员工，通过谈话、聊天等方式加强与成员之间的亲密感和信任感，同时鼓励成员针对问题等提出不同的观点看法并进行相互沟通，为团队成员提供良好的沟通渠道，塑造出平等、和谐的沟通环境，以及积极正面的沟通氛围，为团队成员提供交流合作的机会以加强团队成员之间的沟通频率，增强彼此的情感关系，成员彼此处于轻松愉悦的氛围，才会营造出一种和谐的状态，在交流与合作中进行思维的碰撞从而提升团队创造力。

　　最后，增强团队成员的集体主义导向。团队中的高集体主义导向表现为高程度的归属感与凝聚力，团队成员愿意维护团队的整体荣誉和团队利益，西方个体主义情境下，领导—成员交换差异对团队创造力产生消极影响，而中国集体主义情境下，领导者应树立主动服务的思想，把个人工作与团队目标联系在一起，以身作则使员工正确认识集体与个体的关系，树立良好的风气。同时，组织多种形式的集体活动来提升团队集体主义氛围，提升团队成员的集体主义导向，以此促进团队沟通与合作程度，来缓解领导—成员交换差异带来的消极影响，进而最大程度地激发团队创造力，提高企业的核心竞争力。

　　[参考文献]

　　[1]王冬冬，钱智超.领导—成员交换差异与新生代员工敬业度的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2017，38(4)：172-180.

　　[2]杨晓，师萍，谭乐.领导成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效：领导—成员交换关系差异的作用[J].南开管理评论，2015，18(4)：26-35.

　　[3]刘圣明，陈力凡，王思迈.满招损，谦受益：团队沟通视角下谦卑型领导行为对团队创造力的影响[J].心理学报，2018，50(10)：1159-1168.

　　[4]李宗波，陈红.上下属关系对员工知识分享行为的影响：组织认同和集体主义导向的作用[J].管理工程学报，2015，29(3)：30-38.

　　心理学论文投稿刊物：《心理学报》(月刊)创刊于1956年，是由中国心理学会和中国科学院心理研究所主办的主要发表我国心理学家最新、最高水平的心理学科技论文的学术期刊。