全面二胎政策下怎样有效保护女性就业权益

　　在二胎政策全面开放以来，女性就业歧视现象更加普遍了，未来的职场女性可能要休两次产假，这对职场女性也是巨大的挑战，对于晋升或跳槽都非常不利，由此使女性陷入生与不生的困局中。全面二胎政策的出台，很多用人单位都趋向于聘用男员工，不想因为女性生二胎而影响企业发展，受到了更多的歧视，为此，下面文章对于女性就业相关权益保护问题展开研究。

　　关键词：全面二胎,女性就业,法律对策

　　1背景

　　二孩政策的出台是国家处于缓解目前中国社会面临问题的考虑，但是不得不提的一点是:开放二孩政策，对女性的家庭和工作，都有巨大的影响。随着我国经济的高速发展，女性打破了传统的在家相夫教子的局面，21世纪的大背景之下，越来越多的女性走向职场，成为这个社会不可或缺的一部分。随着社会分工的变化，女性的生育意愿在不断地降低，那么必然会导致2016年1月1日正式实行的全面二胎政策遭到冷落。资料显示，2010年我国生育率，还不到世界水平的一半，青壮年所占比例正在不断下滑，而老年人口比重却在不断增长。截至2015年底，我国老龄人口已占总人口比例的六分一，中国提前进入了"老年"社会。在这低生育率的背后折射的确是女性的就业歧视和深深的无奈。

　　2就业状况分析

　　劳动部对部分省市妇女就业的调查表明，1996年底全国下岗职工女性占59。2%。可见，在一胎政策实施期间，女性下岗率很高，性别歧视明显。如今在一些高层次的工作中，已经有女性的身影，但是普遍女性就业层次依然很低。女性在就业的过程中面临着无形的障碍，有人将这种现象称之为"玻璃天花板"效应。康宛竹(2007年)用系统抽样法研究2004年深，沪两市上市A股公司女性任职情况。调查结果显示:女性董事，监事，高管仅占13。5%，公司高层中没有女性占有11。9%。随着职位级别的不断升高，那么女性的就业歧视相应的也会加重，这样必然会影响女性在社会中的地位。毋庸置疑，"全面二胎"政策之下，对于女性就业的歧视将会越来越严重。

　　3对女性就业的影响

　　3.1女性就业准入门槛提高

　　用人单位大多数是以盈利为目的的，在生产与经营的过程中追求的是利润的最大化。女性在求职的过程中，未婚女性婚后产假的原因无形之中会被企业淘汰。在二胎政策开放之前，三十岁之后的已婚女性相对更加受到企业的欢迎，但是随着全面二胎政策的实行，这一黄金就业年龄将可能推迟到四十岁左右。这样无形之中会增加二十五岁到三十岁之间的女性的就业压力，尤其是女大学生与女研究生的就业之路会更加的艰巨。这就使得在相同的条件之下，企业更加愿意选择男性。即便是女性还是可以获得工作机会，但是女性相比男性而言，要付出更多的努力，这样势必无形之中提高了女性就业的门槛。

　　3.2职业的连续性得不到保证

　　随着经济的发展，一些重要的岗位往往需要职员拥有稳定的工作时间，例如一些科研项目，公司一些重大项目的主要负责人等等。这时，公司在考虑该岗位人选时往往会关注女性是否在未来一段时间之内有生育意愿，甚至有些企业直接不考虑女性。因为女性如果有生育意愿，必然会使得项目有中断的风险或者是项目会临时更换负责人，这样可能会给企业带来一定的损失。

　　3.3工作质量下降

　　根据研究表明，平均女性因孩子原因误工14天，而男性仅为0。5天。与男性相比，女性因为生理、心理等方面的因素，在生育孩子的过程中会耗费大量的时间和精力，女性需要花费更多的时间照顾家庭和孩子，这样在工作上所花费的时间就会相对的减少，工作的投入度就会大不如从前，工作效率也会有所下滑。并且，在孩子的成长过程中，甚至有些女性为了能够照顾孩子而放弃出国深造的机会，得不到相应的岗位培训，这在一定程度上直接影响了女性的自我发展。

　　4立法现状

　　第一点，我国现行对于女性就业方面的保护主要集中于《宪法》和《劳动法》，主要是:《宪法》中规定了就业平等权，这是我国公民的基本权利，但是就业平等具体体现在哪里，并没有明确的答案，另外，在《劳动法》中也指出用人单位在招聘时不得对女性有性别歧视，《妇女权益保障法》也对妇女的权益进行了相关保护，并且在我国《行政法》中也明确提出不可以无理由的解雇正在怀孕和哺乳期间的妇女。

　　5缺陷

　　一是立法上，法律条文规定过于宽泛，缺乏操作性。

　　虽然《宪法》、《劳动法》中都有提到女性就业的相关问题，但是其具有较强的概括性，只是表明了一个大致的方向，并没有具体的细则，所以在遇到问题时，在这些法律规定中找不到解决问题的依据，这就造成许多企业可以肆意妄为在招聘时，公开的招聘启示中不会涉及性别歧视的条款，但事实在内部操作时，如面试环节，同等条件下用人单位明显有性别歧视。

　　二是法律本身存在的歧视。

　　在关于退休年龄方面，男性为60周岁，对于长期从事生产性工作的女性退休年龄为50周岁，对于长期在管理层面的女职工时间延迟的55周岁，女性工作年龄相对较少，用人单位在招聘是出于利益最大化考虑，在某些岗位会录取工作年限更长的男性，创造更多的经济利益。

　　三是执法方面。

　　为了保护女性的就业平等权，国家设立了许多相关机构，但是从今年来的执行状况来看，其效果并不理想，实践中存在着各种各样的问题，各机关的责任分工和职权相对模糊，无法各司其职，并且程序相对繁琐。即使女性在就业的过程中遇到不公平的待遇，有时为了避免程序的繁琐，一般不会选择向这些机构申请救济，在执法过程中对于如何处罚、处罚的数额为多少都没有一个详细的规定。我国缺乏一个专门的监督机构对这些执法部门进行监督。

　　四是保护范围过窄。

　　劳动法偏重调整达成就业意向并签订就业合同，已经建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，而对于处在求职阶段还未签订劳动合同，尚未建立劳动关系的方面却鲜有涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象常常出现在的是后一种情况。同时相关意见明确规定公务员、军人和保姆等不适用劳动法，这些行业中女性所占的比例也不在少数。

　　6解决措施

　　一是立法建议。

　　(1)对现有法律进行完善，《宪法》作为我国的根本大法，是我国公民维权的最基本依据，所以应该弥补《宪法》在女性维权反面的空白，打破现行法法律仅对公民平等就业权作出规定的局限性，为女性平等就业提供一定的保障。

　　(2)有针对性的修订部门法，虽然现行的部门法，例如《劳动法》中对于女性就业行进了较为详细的固定，担任然缺乏可操作性，所以当前在修订这些法律时，应该适当增加惩罚性规定，这是当前亟待解决的问题。并且将《劳动法》中关于企业活动中对女性的歧视行为界定范围扩大到确定劳动关系之前。

　　(3)制定《反女性就业歧视法》，通过颁布新兴的法律，明确禁止各种形式的女性歧视。用单位性别歧视的行为五花八门，总体可分为:显性歧视和隐形歧视。显性歧视是指用人单位在招聘时，明确规定某些岗位只招收男性，将女性拒之门外;隐性歧视是指用人单位在招聘时并没有任何设计性别歧视的条款，但是在具体的实施过程中录取意愿中偏向男性的现象尤为严重。因此，在立法过程中，更要注重对隐性歧视的限制。

　　二是执法建议。

　　(1)设立专门的执法机构，简化执法程序。增强我国现设的关于保护女性合法权益执法机构的专门性，明确下设机构职能分工，完善部门管理体系，打破各部门相互扯皮的混乱局面。同时下设多个专门组织单位，并且各单位之间相互配合，紧密协作，各司其职，为女性合法权益保驾护航。

　　(2)加强执法监督，规范执法行为。将执法深入到企业活动的各个环节中，贯穿到企业招聘、企业运行、年度考评中，形成严密的监督体系。对于用人单位中的任何歧视行为进行严厉打击，充分利用求职者的监督权，若发现用人单位有歧视现象应立即向执法机构申请救济。

　　三是司法建议。

　　(1)增加宪法诉讼。女性就业歧视可通过现有的三大诉讼法进行法律救济，但《宪法》作为我国的根本大法，是女性权益得到保护的最原始的依据，所以增加宪法诉讼机制可更有效的保护女性权益。

　　(2)充分发挥劳动仲裁委员会的作用。我国现行的劳动争议采取的是仲裁前置诉讼在后的模式，此模式会加大劳动者申请救济的难度，增加救济成本，应取消。给予劳动者更大的自由选择权。

　　四是完善制度。

　　(1)健全生育保险制度。生育保险是指女性在怀孕或哺乳期间会停止工作，为了保障其正常的需要而向社会获得的一种经济支持。在我国，这部分负担主要由企业来负担，所以导致大部分企业不愿意招收女职工。针对这一问题，我国应该减轻企业在这方面的压力，将女性生育保险资金分散到社会中，将其社会化，为女性的权益提供强有力的保障。

　　(2)完善受教育制度随着经济的发展，市场竞争日趋激烈，女性需要具备更多的专业技能。因此，为提高女性就业竞争力，需设立专门的机构与平台对女性进行就业培训。

　　7结语

　　就业是民生之本，是稳定社会秩序、促进社会发展的动力之源。女性实现平等就业不仅是女性自身发展提高的需要，也是社会进步的必然要求。社会主义市场经济条件下，企业出于追求高利益的自身考虑，往往在企业活动中会不同程度的损害女性求职者的合法权益。虽然开放二胎政策是根据我国现阶段的国情做出的符合社会发展规律的决定，但是此政策施行后将会对女性就业造成的不利影响也是客观存在的，不可避免，如何缓解企业追求利益最大化于女性劳动者的权益产生的矛盾，是我国推行全面二胎政策需要进一步考虑与解决的问题。国家应该从立法、执法、司法、制度等方面对女性权益作出保护，以此来减少因二胎政策造成的女性就业困扰，并且要维护女性生育权，以确保我国老龄化问题得到进一步解决。

　　参考文献

　　[1]冯祥武。反就业歧视法基础理论问题研究[M]。北京:中国法制出版社，2012。

　　[2]郭慧敏。女性劳动权益研究[M]。北京:中国社会科学院出版社，2009。

　　[3]刘晓楠。反就业歧视理论与实践[M]。北京:法律出版社，2012。

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