企业管理之国内企业薪酬管理

　　企业管理之国内企业薪酬管理 推荐站内最受欢迎的杂志：《企业管理》面向企业的国家级专业核心刊物 创刊于1980年，是我国最早的一本面向企业的专业刊物。本刊发行量大、影响面广，为中国企业改革与管理做出了突出的贡献。以其实用性、前瞻性和权威性而深受广大企业管理者、政府官员和专家的喜爱。

　　摘　要:企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接的影响，薪酬管理是人力资源管理中最核心的问题，但是在人力资源管理中人们对薪酬的认识还是存在不少误区。本文主要是从薪酬的公平性和薪酬管理中的问题及相应对策进行简要分析。

　　关键词：企业管理,薪酬管理,问题,对策

　　经济体制改革以来，我国的大部分企业在市场经济的指导下迅速发展，并日益成为我国国民经济的重要组成部分，对我国的经济增长、解决就业问题发挥了重要作用。但是据调查显示，大多企业薪酬制度还存在许多不足，没有规范的薪酬管理体系，薪酬管理对于员工的吸引和激励不足，造成人才严重流失，对企业的发展造成一定影响。

　　一、薪酬概述

　　薪酬是企业对员工所做的贡献、包括他们的绩效、努力、学识、技能等所付给的相应报酬。在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容，不仅涉及到企业的经济效益，而且与员工的切身利益息息相关。合理有效的绩效能够激发员工过的积极性和主观能动性，促使员工努力实现企业目标。国有企业薪酬管理模式应该随着市场经济发展和企业改革发展状况不断进行调整，以更好地适应企业的发展。

　　二、企业薪酬管理存在的问题

　　大多中小企业都为我国的经济健康发展做出了重要贡献，缓解了就业压力，为社会也提供了很多帮助。但是由于我国企业本身机制不健全，缺乏科学的薪酬管理理念，使得在薪酬方面存在许多问题，这些造成了企业招人难、留人更难的现象产生，严重阻碍了我国企业的健康发展。

　　1.薪酬管理与企业战略脱节

　　战略是企业为了适应未来的环境变化，寻求长期生存和发展而制定的长远性方略。制定企业薪酬战略对企业的发展尤为重要，它关系到企业是否能够留住人才，能否实现总体目标。薪酬战略必须与我国的总体战略目标相协调，但是我国的大多企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度来设计薪酬管理体系，而是把薪酬当成一种目的，而不是关注薪酬与企业战略之间的关系，造成与企业战略目标严重脱节。

　　2.薪酬制度缺乏公平

　　一方面很多企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工额度薪酬大多少由企业主根据当时情况和经验与应聘人员谈判来确定的，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工薪酬比较混乱。另一方面，部分企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来只要员工的薪酬与其企业贡献相当，薪酬体系的设计都是暗箱操作，这种暗箱操作的做法难以使员工相信自己的薪酬是公平的，从而起不到想要的激励效果。由此可见，大多企业在设计薪酬时没有注意到结果的公平性。

　　3.奖励形式单一，忽视内在报酬

　　广义的薪酬包括内在薪酬与外在薪酬两部分。内在薪酬包括参与与决策、挑战性工作及个人价值的实现。外在薪酬包括货币、实物等方面的支出情况。前者是从工作中得到的满足，后者是企业支付给员工的工资、奖励和福利等。但是由于企业在福利方面欠缺，奖励形式单一，忽视了对员工的内在报酬。公司管理者与员工之间缺乏沟通，员工在工作中产生不满的情绪，呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这都会影响到企业的整体工作氛围，员工的工作效率也会降低。

　　4.福利体系不完善

　　中小企业不重视员工的福利体系，对于相关法律规定的福利，部分企业并没有按照执行，他们认为这部分的支出是多余的，关于企业的福利是企业结合实际情况，根据员工的具体需要设计的。国内的企业在这方面普遍存在问题，这方面的规定全凭着管理者一时高兴或者企业效益临时有好转而制定的，涉及到的内容比较肤浅，没有结合员工的实际需求进行奖励，更谈不上具有完善的福利体系。

　　三、加强企业薪酬管理的对策

　　1.管理者应认真学习和实践现代管理理论

　　当今社会正逐渐步入经济全球化和知识经济时代，企业管理正是有科学管理进入文化管理时代，传统的管理模式已经不再适用现在的发展。因此各级经营管理者必须认真学习现代化的管理知识，充分认识薪酬管理是对劳动生产率的管理，成功的薪酬管理一定会激励员工劳动效率的提高。

　　2.重视岗位工作分析，做好岗位说明书

　　在企业工作大环境中，一个适当的工作分析是至关重要的。工作分析在整个人力资源管理中发挥着至关重要的作用。它不仅能为企业编制定员提供科学依据，还为职工的考核、员工的薪酬待遇提供客观的基础，有利于员工明确自己的岗位职责和努力方向。

　　3.对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

　　废除企业经营者的任命制度，建立完善的选拔和聘用制度。经营者是企业的决策者，对企业的发展起着决定性作用。因此要建立一套完善的经营者选拔制度，充分利用市场竞争选拔出高素质的人才，保证企业的经营者具有经营意识、薪酬理念与市场接轨。

　　大力推行年薪制。年薪制是以单位支付薪金，根据员工的生产经营成果和所担风险、责任确定其薪金收入。年薪制是由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金是与员工的报酬和业绩相联系，目的是激励企业员工为实现企业目标而努力奋斗。作为一种行之有效的激励手段，要充分调动员工的积极性，根据企业实际情况制定企业年薪制发放办法，通过业绩评估来进行发放年薪。

　　4.提升直接经济报酬比重

　　直接经济报酬的重要作用就是加强企业吸引人才的外部竞争，吸引优秀的人力资资源，必须是企业的直接经济报酬在同行中具有竞争性，需要人力资源对薪酬进行调查，考察同行中的整体薪酬水平，了解各岗位的薪酬标准，引入劳动市场价位，采用市场劳动力的供求来确定直接经济报酬。间接经济报酬在保有人才方面是不容忽视的，将间接报酬转化成直接报酬是经营管理者需要考虑的问题，以更好地激励员工努力工作。另一方面要避免因间接报酬比例过大造成员工的工作节奏变慢，企业缺乏活力。

　　5.完善以岗位工资薪酬为主的薪酬体系

　　企业要想完善以岗位工资制为主的薪酬体系，最重要的是充分发挥工资制的积极作用，使岗位工资体现该岗位的自身价值。其它像职务、职称等不应该成为岗位工资制的决定性因素，而成为外在的影响因素，只能在一定幅度范围内成为调整工资的标准。岗位制要体现自身价值就必须对岗位进行研究，对岗位的内容和任职资格进行全面了解。确切的说，要采用科学的方法、经过收集有关资料信息，对岗位进行分析，并结合岗位目标，使薪酬管理成为一种有效地激励手段。

　　6.加强企业文化，使薪酬获得强有力的支撑

　　薪酬体系体现企业管理理念和文化倾向。不同企业文化下的薪酬体系是不一样的，包括薪酬的构成和模式推广。我国尤其是国有企业受传统文化的制约和影响，对差别待遇难以接受，企业文化是一种无形的行为准则和道德观念，它可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，使员工自身产生一种自我约束和激励。因此，只有加强企业文化，在良好的企业文化环境中工作，才能培养员工的归属感个成就感，企业才会留住人才，薪酬管理才得以更好的实施。

　　结语 企业的薪酬管理在较短的时间内是不能彻底解决的，只有建立完善有效的激励体系、充分调动管理者和员工的积极性，运用崭新的薪酬管理方法和模式，使薪酬成为能够有效调动员工的主动性和积极性的有力工具。

　　参考文献

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　　[2]高拾庆.国有企业薪酬管理的几点思考.陕西建筑.2009-03-15

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