工资集体协商制度在我国企业应用中面临的困境

　　工资集体协商制度在西方发达国家已经存在了近百年，随着西方工业革命的逐渐兴起和制度的建立。工资集体协商制度已经成为了发达国家调整企业劳动关系的重要手段。因此，我国也借鉴了这一制度，省市级以上人员对企业实行的工资集体协商制度已经认可，这种制度的全面推行也有望实现，但在实际应用中仍然有一些问题，相关学者或部门在应用时希望可以摒弃不足，发扬其优势，使其更好的为企业带来最大效益。

　　关键词： 企业工资,集体协商,制度困境

　　目前，新一轮企业工资集体协商已在全国大面积推行。①工资集体协商作为集体谈判制度的专项内容，其实质上是一个单项的集体谈判。集体谈判被公认为以制度方式化解两大对立阶级矛盾、有组织地解决劳资冲突的伟大社会发明。虽然目前在我国的法律中一直使用"集体协商"而未使用"集体谈判"的字眼，但在这里可以认为是同一种行为，"集体协商"只是一种更能体现"合作-和谐"的表述方式。为什么被推崇为协调劳动关系灵丹妙药的集体协商制度在移植到我国后却遇到了水土不服的尴尬呢? 笔者认为，工资集体协商制度在我国强力推行，除协商的历史背景、发育方式、行为主体、权利保障等因素与发达市场经济国家有较大差异外，还有一些法律问题没有解决。

　　一、我国企业工资集体协商的制度困境

　　我国推行企业集体协商制度已近三十年。从表面上看，集体协商制度等相关法律制度已经建立，工会代表职工与企业主进行工资协商似乎已经有法可依，剩下的也仅仅是操作层面的问题了，但能够使企业主和企业员工双赢的一个好制度为什么不能顺利推进呢?

　　( 一) 政府急于求成，企业消极应对，计划色彩浓重

　　20 世纪 90 年代，我国政府逐步取消了对各类企业员工工资的直接管理，企业员工工资市场化。但在计划经济和市场经济交割的特殊时期，因我国人力资源市场长期以来供大于求，所以此时工资水平受市场供求关系的影响仍然处于较低水准，劳动者与雇主的矛盾急剧上升。各级政府的劳动部门和行政化了的工会组织为了实现企业市场化变革时期劳动关系和谐稳定，对推行集体谈判和集体合同制度方面表现出极大的热情，在企业和员工都还未接受的情况下，希望通过集体协商实现劳动关系的自治。但企业和企业的工会组织对此缺乏积极态度，形成"两热两冷"( 政府和省级以上工会组织热、企业和基层工会组织冷) 的尴尬局面。在政府采取各种措施向企业推荐成功的范例和集体合同格式样本的情况下，企业因不愿意与政府作对，便消极应对，于是在一些地方出现了以签订合同文本数量为目的的"三重三轻"现象: 重集体合同签订的过程，轻实际履行的效果; 重集体合同签订的形式，轻合同内容的针对性; 重集体合同的签订率，轻协商的过程。这就不难理解一度出现的许多企业因参考了工会提供的同一个集体合同文本但未结合本企业特点，造成不同类型企业的集体合同如同"克隆"般雷同的现象了。即便在公认的推行这项制度较好的地区，集体协商流于形式的现象也十分突出。欲速则不达，政府希望通过企业与员工之间真正协商达到工资共决的期望与实际还有很大的距离。为了推行这一制度，省级以上工会组织提出集体协商的进度、集体协商的比例甚至工资增长的幅度等指标性要求，彰显了计划经济管理意识的浓重色彩，而这种计划经济的管理方式必然在市场经济模式中产生冲突和摩擦。

　　( 二) 劳资双方协商的基础脆弱，基层工会组织不能真正发挥应有的作用

　　第一，从企业方面来讲，受人口红利等因素的影响，我国人力资源长期以来供大于求，人力资源价格也一直在较低水平徘徊。在以 GDP 为主考核官员的时代，我国地方政府多年来对于企业的态度是"亲商、爱商、扶商"。有政府的精心庇护，加上《公司法》已经赋予企业自主经营、自主分配的权利，企业经营者当然不理会员工的呼声，他们还没有察觉到实行工资共决的危机感和必要性，还没有从集体协商制度中看到更多的好处。由于资本雇佣劳动、市场决定价格，资本所有者或代表资方追求收益最大化的企业经营者不可能轻易满足雇佣者的协商要求，"企业不愿谈"应在预料之中。

　　第二，我国企业工会组织的不独立众所周知。20 世纪 50 年代后，几乎所有西方国家都为集体协商制度立法，使其成为工会的一项合法权利。[2]我国 2016 年修改的《工会法》在集体协商制度的规定方面，虽然对工会的定位由"协助"的身份上升为"工会代表职工"，但我国的基层工会从主席到会员都是企业职工，他们自己的利益受制于企业。因此，工会主席和会员参加协商时的独立性和职能的完整性均受到很大的限制和削弱。当前很多地方政府向较大民营企业和外商投资企业派驻工会主席，这些工会主席虽然在协调企业与员工关系、维护企业稳定方面起了积极的作用，但作为集体合同或工资集体协商的谈判主体代表职工与企业据理力争的事情，却很少发生。有学者一针见血地指出，中国集体协商流于形式的内在原因是工会参与这一谈判并不是向劳动者负责，而是向其上级负责。[3]在这种情况下，"工会谈不了"是很正常的。

　　第三，没有工会组织的企业职工，其工作岗位较为固定，接触面小，对企业内部信息了解程度会大大少于作为企业代表的经营者。这种严重的信息不对称必然使职工在协商中处于极端不利的地位。在没有外力的组织下，这些职工基本处于一盘散沙的状态，他们当然不敢出头露面谈。

　　第四，对于没有建立工会组织的企业，如何选出参加协商的职工代表是协商主体是否合格的关键。按照我国《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的规定推选出来的职工代表，能够代表职工参加集体协商。然而我国非公有制经济中企业一方主动召开职工代表大会选举职工代表与自己坐在谈判桌前谈判利益分配问题，在没有外力干预的情况下，基本是不可能的。作为协商主体的企业员工一方，不是经过法定程序选出的代表能否成为集体协商的法定主体? 如果为了集体协商的需要，由企业单方指定职工代表参加谈判显然更不符合法律的规定。由职工自愿推举出的代表来反映职工意愿，在我国常常是在集体事件中采用的形式，其言论和行为也并不承担法律责任，员工"被代表"在所难免。因此，目前法律中规定的没有工会组织的企业由职工代表参加集体协商，在实践中其权利主体和独立性都缺乏明确的法律界定。另外，参加集体合同谈判的人员除工会主席目前已有明确的法律保护外，其他人员还未被列入法律保护范围，这也阻碍了职工代表参加集体协商的积极性。

　　( 三) 推行集体协商的各部门职责不清晰

　　一直以来集体协商制度的指导机关工作职责模糊不清也是集体协商制度推行不力的主要原因之一。事实上，我国集体合同制度的推行先后经历了由各级劳动部门和各级工会组织分别牵头的过程。集体协商制度的法律起草部门不负责法律的贯彻实施，各级工会组织又急需通过开展这项工作体现工会组织存在的必要性。这种执行主体不明确、需要多部门协调才能进行的法律制度，必然出现因管理职责不清而导致的低效率现象。

　　二、我国企业工资集体协商的法律缺陷

　　从目前法律规定来看，工资集体协商制度散见于《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《公司法》等法律中。我国的集体合同制度从 1995 年立法到逐步完善，经过二十多年的运行，虽然在一些企业一度发挥过一定的作用，但法律制度中存在的问题也逐步暴露出来，主要表现在: 法律规定分散、部门法表述不统一、原则性过强、缺乏操作性、没有明确集体协商的法律责任等。这些问题客观上将严肃的法律条文变成了"指导意见"，成了用人单位执行也行、不执行也行的软指标，也成为一些企业等待观望的"法律依据"，不仅未起到促进集体协商制度的积极作用，反而造成一定的阻力。

　　( 一) 国家法律对集体协商制度还留有"可以"选择的空间

　　1995 年实施的《劳动法》规定，"企业职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同"。2000 年《工资集体协商试行办法》正式确立了工资集体协商制度，对劳动报酬专项谈判制定了协商主体和协商程序的规则。2004 年重新修订的《集体合同规定》对集体协商的协商主体、协商程序和协商内容做了更为详细的规定。2008 年的《劳动合同法》对一些使用流动劳动力较多的企业增加了"在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业集体合同，或者订立区域集体合同"的规定，在企业是否必须签订集体合同问题上仍使用了选择词"可以"。对于不愿或拒绝进行集体协商等问题，法律没有特别的规定。

　　2001 年修改后的《工会法》规定，"工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同""工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益"。这两款规定与其说是法律条款，还不如说是口号。在实施集体协商制度的过程中，不仅基层工会组织缺少积极性，就是县( 区) 以上工会组织也认为自己是群众团体组织，缺乏强力推动集体协商的手段。因此，工会把自己在集体协商制度中的作用始终定位为"政府主导、工会配合"。言外之意，政府才是推动集体协商的主要责任者，各级工会组织只是配角，这与发达市场经济国家的工会在集体协商中的主导地位大相径庭。一般而言，在集体协商中，工会需要的是对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备技能的工作者，否则，就难以保证集体协商的有效行使。[4]

　　2006 年修改后的《公司法》规定，"公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同"。这里的"依法"二字也比较笼统。

　　很明显，上述几部法律对于集体协商制度都使用了非常原则性的语言表述。这是不是显示了立法者对集体协商制度或集体合同制度仍持谨慎的态度? 是否可以说明国家对集体协商制度还处于摸索试验的层面，还缺乏足够的信心，为这项制度的将来留有空间? 法律的这种规定显然还为企业劳动关系协调的方式提供了多项选择。

　　( 二) 集体协商的主体还存在法律上的缺陷

　　我国《集体合同规定》将集体协商表述为"企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为"。因此，对于企业来讲，集体协商是签订集体合同的程序，集体合同是平等协商的结果。集体合同制度的核心是"协商"，集体协商( 谈判) 被认为是工资集体协商制度的"灵魂"。协商主体是保证有效协商的基础和基本条件。

　　《劳动法》规定，"集体合同由工会代表职工与企业签订; 没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订"。这一规定承认了企业和职工是两个利益平等的法律主体，双方在协商中的地位和权利是平等的。当前，单个企业作为一个独立的权利主体已在法律上被承认，如果作为另一个权利主体的企业工会组织或者企业的职工代表，能代表全体员工参加谈判在理论上成立，那么这个工会组织或职工代表必须是独立的法律主体并能承担相应的法律责任。在我国的企业中，人事任免基本由企业决定，工会主席首先也是企业职工，即便是工会会员选举产生的工会主席，他们自己的利益也受制于企业。这种角色混淆、定位不明的状况，使工会无法保持其应有的代表性和独立性，也使工会无法真正履行其维护劳动者合法权益的职能[5]因此，工会主席代表会员参加集体协商时的独立性和职能的完整性与完全的市场经济国家的工会代表相比较均受到很大的限制和削弱。

　　当前，很多地方工会组织尝试向较大民营企业和外商投资企业派驻公职人员担当工会主席，他们虽然在协调企业与员工劳动关系方面起了积极的作用，但这种第三方派入的工会主席作为工资集体协商的一方法律主体参加谈判，不仅遗传着计划经济时期的用人模式，其法律资格也更加受到质疑。

　　国有企业和国有控股企业实行所有权和经营权"两权"分离制度，经营者既然不是资产所有者，那么是否有权对企业利润实行协商式的分配? 这些企业中的工会组织已经被"边缘化"和"行政化"，工会主席更是说不清的身份，他们是形式上的职工代表还是真正意义上的职工代表? 因此，对于国有企业和国有控股企业，不论是企业方还是工会组织方，都明显不能满足协商的要求，当协商主体不合格时，协商达成的协议当然是无效的。

　　( 三) 行政管理方式的立法缺陷

　　劳动保障部 2004 年修订的《集体合同规定》第七条规定: "县级以上劳动保障行政部门对本行政区域内用人单位与本单位职工开展集体协商、签订、履行集体合同的情况进行监督，并负责审查集体合同或专项集体合同。"该规定赋予了劳动行政部门"监督"和"审查"的权力。监督权解决的主要是签与不签等问题，审查权解决的则是合同主体和合同内容的合法性问题。既然法律规定对于集体合同或专项集体合同的签订是可以由企业选择的，那么怎么监督企业的选择权? 众所周知，当合同主体错误时，签订的合同从签订之日起就是无效合同。

　　用人单位当然不会发生这种低级错误。对于集体合同内容而言，以工资数额和工资增长为例，一个地区的同一行业的不同企业，受设备、工艺、管理和劳动者熟练程度等影响，劳动生产率会有很大差别。如果用人单位的工资水平已经高于当地政府规定的最低工资标准，那么劳动行政部门又能依据什么来评价该企业工资集体协议确定的工资水平和增长幅度是否合理和可行呢? 另外，双方已经签字的集体合同或专项集体协议还需要监管机构备案或审查才能生效吗? 由此看来，《集体合同规定》也没有解决集体合同或专项协议的签订与履行等法律问题，难免出现集体合同签订率低、备案率低的尴尬局面。

　　( 四) 企业内部信息披露的法律缺陷

　　工资集体协商中，企业工会或员工代表除了解行业内工资水平、企业劳动生产率、国家有关政策、劳动力供需情况、当年和往年的工资指导线等相关知识和信息外，还必须了解本企业财务状况、生产经营情况、单位人工成本、销售和利润情况、利润增长率等企业信息。而这些企业信息往往被认为是企业商业机密，特别是企业利润和员工工资占利润的比重，往往被认为是企业的绝对机密，企业不愿意也不便于披露和公开。企业工会或员工代表如果要真正与企业方面对面协商，如果企业方不向工会或员工代表披露上述信息，那么协商几乎无法进行。即便有的工会或员工代表能够从不同渠道了解一些信息，但离据理力争的协商仍差得很远。如果法律强制要求企业向工会或员工代表披露上述信息，虽然通过签订保密协议书能防止一些信息泄露，但上述信息一旦在行业公开，企业能否获得法律上的保护?

　　( 五) 集体协商制度负面效应的法律缺陷

　　对于工资集体协商制度，当前报刊、网络等媒体的宣传大多只强调了其积极的一面，事实上工资集体协商制度的负面效应也不容小觑。因为工资集体协商本身是一把双刃剑，所以协商的结果只能趋于两极。一是劳资双方协商达成一致，也就是大家都期望看到的企业与员工双赢的结果。二是劳资双方无法协商达成一致。既然是协商或谈判，不能达成协议也应在预料之中，谈判破裂的也有诸多先例。试想，在双方协商受挫或谈判破裂后，员工一方将出现一种什么情绪状态? 协商受挫一方，在当前社会形态、公民素质和文明程度下，可能出现两种状态:一是表面上暂时表现沉默，其实正酝酿着下一次更大的行动，导致员工与企业积怨成疾; 二是直接采取停工、怠工的方式表示抗议。当员工与企业仍不能达成一致时，就会采取中国式的罢工，直接向企业和所在地政府示威，这是地方政府最不愿看到的结果。

　　为了防止事态扩大，本来是企业内部权益的博弈，最后往往由政府的劳动、经济等职能部门组成协调小组接手罢工事件的处理，这时主导协商的工会组织又作为协调小组成员参加事件的协调。当政府扮演的"协调"角色不能令员工满意时，本来是工会与企业的谈判最终演变成政府代表员工与企业的谈判。

　　( 六) 欠缺法律责任的规定

　　工资集体协商制度既然是一项法律制度，按照正常的立法原则就应当设立法律责任。但是，目前我国的法律和政府规章对集体协商中的双方的法律责任都没有规定，这如何让企业和基层工会组织"依法协商签订集体协议"? 这里的"依法"就没法可依。即便在完全市场经济国家，集体谈判初期也是一个非常艰难、充满斗争和讨价还价的过程，原因是谈判双方的权利不平等。如果因某些人的失职或某些矛盾制造者借集体协商的名义造成集体协商局面的失控，或当工会组织的协商行为演变成罢工事件，给企业造成经济上的巨大损失时，那么承担协商的代表又应当承担什么责任? 企业工会组织在法律上是否应承担责任? 一项国家制度要得以实施，需要立法、监督和执行三个环节的有机配合，没有法律责任的立法，法律制度就无法顺利实施。

　　三、企业工资集体协商制度的完善路径

　　针对当前我国推行工资集体协商制度中表现出来的问题，笔者认为，除吸收国外在工资集体协商中的成功做法和经验外，还必须符合我国的基本国体和政体。

　　( 一) 国有企业和国有控股企业不具备实行工资集体协商的条件

　　一般来讲，实行集体协商制度的企业应同时具备四个基本条件: 一是企业按完全市场经济管理模式运行，企业拥有完全的经营自主权、产品定价权和分配自主权; 二是企业的产权明晰，企业财产的所有权、使用权、收益权等有明确的法律界定; 三是资本持有方与劳动者之间存在雇佣与被雇佣的经济利益关系，并通过市场平等竞争能自行决定劳动力的价格; 四是企业的工会组织拥有独立的开展工会工作的能力。对于暂不具备上述四个条件的企业，则不适合推行工资集体协商制度。

　　目前的国有独资和国有控股企业主要集中在公益性、自然垄断和对国民经济具有战略意义的关键部门。这些企业的劳动关系调节模式与非国有企业比较有其特殊性，表现为: 企业的经营者和管理者为政府聘任或派入，他们代表国家实施对企业的经营管理，因此，他们的自主权是有限度的。在这种情况下开展工资集体协商，容易使职工和企业经营者的矛盾演化为职工与政府间的矛盾，职工与企业经营者的谈判也很容易演变为职工与政府的谈判。这是我国目前劳动关系领域难以摆脱计划经济时期思维和制度模式的根本原因。

　　在国有企业和国有控股企业实行有别于非公有制企业的劳动关系调节制度和模式，既符合国际上许多国家的通行做法，也符合我国长期以来的习惯做法，更符合我国现行的国体和政体。就改革开放以来企业间工资水平对比，一些国有独资和国有控股企业员工的工资水平远远高于其他企业，这并不是这些企业实行工资集体协商制度的结果。某些行业的职工工资和福利待遇过高的问题还被列入国家控制的范围，其原因本文不再赘述。因此，对这类企业应暂缓实行工资集体协商制度。

　　( 二) 在企业工会组织没有真正独立或员工代表不具备法定条件之前不具备协商的条件

　　工资集体协商制度的主体是雇主或雇主协会和劳动者代表。我国的工资集体协商制度在一些企业流于形式的根本原因是缺乏能够真正代表工人利益的组织。因为协商过程是协商双方据理力争并说服对方的过程，协商主体的资格和水平至关重要，既关系企业的发展，也影响劳资双方的和谐，更涉及社会的稳定。从劳动者的角度讲，要有代表性，就要严格按照《工会法》和《工会章程》的规定，工会的领导、工会委员必须由工人自愿选举产生，真正实现工会的民主化和群众化，并按照《工会法》的要求，确保工会领导的工作保障和开展工会工作的各项权利。

　　另外，员工代表不但在程序和职务上要符合规定，而且在知识、能力等方面也要通过国家统一资格考试，只有这样才能参加协商。这些都要通过法律对员工代表自身的资格、义务、法律责任等有明确的规定和约束。总之，确保协商在理性和互信的基础上达到协调发展、共同受益、同舟共济、共担风险的目的。

　　《劳动合同法》第五十一条第二款规定，"尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立"。这里的"上级工会"显然是已经行政化了的、参照国家公务员管理的工会织织。这些工会织织参与企业工资集体协商的合法性问题表现在三个方面：一是"上级工会指导劳动者推举的代表"是否具有法律效力;二是"上级工会"官员有没有干预企业经营权的问题;三是对于协商一旦破裂引发的劳资纠纷和经济损失"上级工会"承担什么法律责任的问题。这些都应当有明确的法律规定。

　　( 三) 修改现行关于劳动报酬的相关法律规定

　　就职工的劳动报酬而言，1995 年 1 月 1 日实施的《劳动法》第三十五条规定，"依法签订的集体合同对企业和企业其他职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定"。2004 年 5 月 1 日实施的《集体合同规定》第六条第二款规定，"用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定"。2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》第五十五条规定，"集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准; 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准"。

　　也就是说，上述法律都明确规定集体合同约定的职工劳动报酬的数额可以不是职工实际应得数额，因为用人单位与职工个人签订的劳动合同还要对劳动者的工资在不低于当地最低工资和工资集体协议下另行约定。那么，不管企业与员工个人约定的工资数额多么高，企业工资集体协议约定的工资数额不低于当地最低工资标准就符合法律规定。既然各地政府按照国民经济增长和物价增长情况适时不定期发布最低工资标准，就企业员工工资的数额而言，所有企业的工资集体协议都可以用"在不低于当地最低工资标准下与员工协商约定工资数额"而代之。因为在目前物价水平和劳动力价格下很少用人单位可以用当地最低工资雇佣到适合的劳动者。所以，应将现行法律规定修改为，"在不低于于当地最低工资标准的基础上，由用人单位和劳动者协商具体的工资标准"。这样既保证了劳动者的最低收入，又为劳动者与用人单位进行工资协商提供了法律支持。

　　( 四) 通过政府政策扶持，实现劳资关系的和谐

　　就企业员工工资的增长幅度而言，2010 年"两会"确定的"十二五"规划中，要求居民收入增长要与经济增长同步协调，要提高劳动者报酬在 GDP 中的比重，并且要使工资增长略快于 GDP 增长。显然，要实现这个规划确定的居民收入增长目标，归根结底还决定于政府对工资增长进行的宏观调控，也就是说，政府对于企业员工工资的增长幅度发挥着决定性的作用，绝非企业与员工通过工资集体协商所能实现的。

　　如果说西方国家的工资集体谈判制度是在劳资双方长期斗争中建立起来的，那么我国的工资集体协商制度则一开始就是在政府的倡导和指导下进行的。由于政府希望通过"自治"形式解决企业中劳动关系的一系列问题，在企业对集体谈判还缺乏足够认识、员工代表还不具备谈判基础和业务能力的情况下，硬把双方撮合在一起，出现"三重三轻"现象就不难理解了。笔者认为，在当前我国国家体制和政治体制及现行法律规定的情况下，政府作为公共利益的代表者和维护者，要维护劳动者的劳动权利和劳动尊严，要实现企业员工工资的合理增长，政府的责任除制定工资集体协商的游戏规则外，更需要通过扶弱抑强的政策和措施达到劳动者工资水平的增长与国民经济增长相适应，从而实现企业劳资关系的和谐及全社会的稳定。

　　四、结语

　　我们期待工资集体协商制度能在协调劳动关系中发挥积极的作用，但企业中雇主与劳动者的关系是一种社会矛盾，单靠工资集体协商制度还不能完全调整这种复杂的社会关系，还需要其他法律制度和相关政策的支持与衔接。

　　参考文献：

　　[1]常凯。 劳权论---当代中国劳动关系的法律调整研究[M]。 北京: 中国劳动社会保障出版社，2004。

　　[2]胡磊。 在构建中国式集体协商制度中发展和谐劳动关系[J]。 现代经济探讨，2012( 8) :28 -32。

　　[3]程延园。 集体谈判制度研究[M]。 北京: 中国人民大学出版社，2004。

　　[4]张艳华，沈琴琴。 制度经济学视角下工会干部职业化[J]。 中国劳动关系学院学报，2008( 5) :48 -50。

　　[5]金红梅。 中国集体协商制度的反思与重构[J]。 延边大学学报( 社会科学版) ，2012( 3) :120 -126。

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