人力资本：竞争优势的源泉

　　【摘要】人力资本是组织中最重要的资产，组织的设计需要把人力资本作为获取竞争优势的源泉，但是很多企业并没有做到这一点。真正以人力资本为中心的组织应具备四个基本条件，使组织具有难以复制的竞争优势。

　　【关键词】人力资本, 竞争优势

　　【 Abstract 】 Human capital is the most important asset of organization, the organization design need to put the human capital as the source of obtain competitive advantage, but many enterprise and do it. It is true to the human capital as the center of the organization should have four basic conditions, making that the organization is hard to replicate the competitive advantage.

　　【 Key Words 】 human capital, competitive advantage

　　中图分类号： S211 文献标识码：A 文章编号：

　　多项调查结果表明，管理人员认为，人力资本才是公司最重要的资产之一。然而，在运营过程中真正认可了人力资本重要性的公司并不多。大多数公司明白如何利用金融资本、机械设备，但是当谈到人力资本时，他们就不知道如何是好了。大多数组织系统旨在控制员工的行为，而不是鼓励员工做出突出贡献。如果组织真的意识到人力资本的重要性，那么它将会以一种全然不同的方式来运作公司。

　　要想使人力资本成为竞争优势的源泉，我们需要的不仅仅只是以组织控制为重点的组织快速修复能力，我们需要吸引并留住合适的人才，而且还要有效的组织和管理这些人才。吸引并留住合适的人才并非易事，但如果投入足够的资源，运用正确的管理行为，并设计一个合理的组织运营系统，完全可以使组织成为一个以人力资本为中心的组织。

　　一个真正充分利用人力资本的组织应该是什么样子?首先，公司董事会成员应该具备足够的专业知识和信息来为人力资本和组织效率问题提出合理化建议。当一个以人力资本为中心的组织在遇到人力资本管理的问题时，董事会需要了解组织中人力资本的利用现状，正如他们了解组织的财务和实物资产的利用状况一样。公司董事会应该考察组织人力资本管理系统的效率，以及准确报告组织人力资本现状的度量体系标准体系，还需要分析该标准管理体系是如何推动企业管理绩效的。此外，有效地人力资本管理需要大量组织体系的专业知识，以及对组织能力、优势和组织行为的深入理解。熟练的管理人员往往对雇员和组织体系有一个深入的了解，但是，很少有组织制定决策时需要专业的人力资本管理知识。人力资本决策需要基于研究证据，事实，数据，以及有根据的判断。正因为如此，董事会至少需要两名具有人力资本管理专业知识的成员。

　　其次，这些组织需要培养那些管理人员，他们参与管理实践并致力于在组织中发展新的领导人。毫无疑问，领导对所有组织的效能都是十分重要的。组织CEO的品质和高级主管的品质直接影响了组织的绩效以及员工的动机和满意度。研究表明，决定雇员行为的最关键因素并不在于CEO或者高层领导的领导能力，而是在于雇员的顶头上司或直接主管。这些人都是可以向雇员提供最重要的日常动力和行动方向的管理者。当谈到战略执行，变革管理，和工作流程时，他们是拥有并传递组织知识技能的管理者。他们同样是用自己的行为，而不是高层管理者的行为来塑造组织文化的管理者。高效的领导都着眼于下列活动：放眼未来、管理绩效、缩小差距、有效沟通、开发并创建共享的领导力。创建共享领导力的关键在于高层管理者承诺要开发领导力，高层管理者的支持明显是构建整个共享领导力概念的基石。高层领导者支持在组织里共享领导力意味着他们需要确保组织招聘、挑选，保留人才的过程强调的是对个人能力的识别，这些人能够在需要扮演领导角色时及时发挥自己的领导才能。

　　再次，这样的组织把人力资源部门视为组织中最重要的员工队伍，人力资源队伍中的员工都是熟知业务以及错综复杂的人力资本管理系统的优秀人才。在一个以人力资本为中心的组织中，由于专家资源和系统设计者是组织中最重要的资源，所以它需要把所做的每件事都做到最好。人力资源部门若未能提供良好的服务，这可以导致它在其他领域不被重视。人力资源应该以一种符合成本效益、及时的、优质的方式来管理。

　　最后，这样的组织拥有准确报告战略意义以及组织和个人能力的信息系统。信息技术可以使人力资源低成本、高效率地管理。基于网络的应用程序几乎可以进行所有的人力资源管理活动，以人力资本为中心的组织拥有准确报告战略意义以及组织和个人能力的信息系统，它具有以下功能：(1)业务支持，它是通过改进管理行为和提高人力资源管理和组织流程设计品质的方式来提高组织绩效，人力资源部门的工作人员不能也不应该领导和管理组织中的所有员工。人力资源可以并应该做的是提高整个组织的领导力和个人的管理绩效;(2)信息系统，大多数成功公司的财务信息系统是人力资本信息系统的检测标准，人力资本信息系统需要给予与财务信息系统检测实物资产同样的关注与严格的人力资本成本，绩效，现状的检测体系。信息系统需要包括组织在关键区域的表现情况，其中人力资本是这一区域绩效效能的决定因素。它不能只报告传统的财务数目，这会误导组织人力资本过于密集;(3)个人信息，任何人力资本信息系统的建立都要以个人信息为基础，为了创建一个完整的体系，公司还需要收集个人动机，对工作，职业生涯，组织的态度等信息。确切的说，数据需要反映出个人愿意积极完成工作的程度，他们是否愿意继续为组织工作，以及他们是如何理解组织商业规划和组织模型的;(4)能力信息，以人力资本为中心的组织必须要监督并评估组织能力和核心竞争力，组织需要了解它的员工合在一起的技能和能力是什么样的。

　　人力资本是组织中最重要的资产，组织的设计需要把人力资本作为获取竞争优势的源泉。如果不采取优化组织人力资本绩效的方法，那就没有什么别的方法可以获得很多组织需要的变化率，创新总量以及对客户的关注了。创建一个以人力资本为竞争优势的组织所包含的不仅仅是改进招聘流程或是增加测量标准。这就意味着，每个组织系统的设计都要有吸引、开发、培训和激励最优秀人才的眼光。这并不是一件容易的事情，但是，这些都是对组织有积极意义的事情，它意味着组织将有一种难以复制的竞争优势。

　　【参考文献】

　　1.爱德华·劳勒：构建以人力资本为核心的竞争优势【J】，IT时代周刊，2011年，15期。2.郭金林，郭瑶玥：基于持续竞争优势的战略人力资本理论【J】，辽宁工程技术大学学报，2009年1期。

　　3.李竞莹：人力资本积累与企业竞争优势关系探究【J】，中小企业科技，2007年10期

　　【作者简介】穆雨嵘(1987-)，女，山西师范大学经济与管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。