工商管理论文发表浅析激励机制的应用

　　摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性、稳定队伍、留住人才的管理活动。但是现代施工企业薪酬管理机制尚不健全，现代薪酬管理体系尚未构建，薪酬管理的作用尤其是激励作用，发挥不明显，这大大制约了施工企业的持续发展。本文首先分析了薪酬激励机制在施工企业发展中的重要性，然后归纳了当前施工企业薪酬激励中存在的问题，最后从五大方面详细探讨了激励机制在施工企业薪酬管理中的应用要点。

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　　一、薪酬激励机制在施工企业管理中的重要性

　　据有关研究发现，在缺乏科学有效的激劝情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%～80%的潜能发挥出来。所以，施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。

　　薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励，具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。

　　二、当前施工企业薪酬激励中存在的问题

　　(一)现有薪酬体系陈旧缺少灵活性

　　当前很多施工企业的薪酬管理制度在制定时，往往受到上级管理部门工资政策、人工成本等多方面因素的限制，根本无法与其它先进企业或区域工资水平相适应，薪酬的制定缺少必要的市场基本数据支持，只是简单的按照上级指示制定，进而使得施工企业的薪酬水平无法吸引员工，也不能与相应的竞争对手相抗衡。此外，当前很多施工企业的职位结构不够合理，岗位的责任和任职条件相对模糊，而且在进行薪酬制定时，没有对相应岗位的具体要求和职责进行充分了解，片面的采用平均付酬的方式，从而丧失了薪酬对员工基本的激励作用，员工也在这种情况下逐渐走向平庸和堕落。

　　(二)总的薪酬水平缺少必要的竞争力

　　当前施工企业的很多核心人才如项目经理、技术总工、造价工程师等流失现象较为严重，大多流向了投资公司、设计公司、咨询公司等，而造成这种人员流失的主要原因就是施工企业的薪酬水平与上述企业之间的差异，在整个行业中，施工企业的总的薪酬水平相对较低，根本无法留住和吸引优秀专业人才。而且随着近些年来我国建设水平的不断发展，施工企业的业务量正在不断增加，但是企业核心人才的质量和数量远远无法满足现实的需要，而当前施工企业的薪酬水平又无法吸引专业的人才，这也直接影响着施工企业正常的发展和进步。

　　(三)薪酬的总体结构缺乏激励性

　　当前很多的施工企业采用的是岗位工资制，但是这种岗位工资并没有按照工作的实际职责和工作价值进行确定，只是简单的按照工作的职位进行确定，薪酬中真正与绩效考核相结合的部分非常有限。此外，在员工的考核中，往往是奖励多而惩罚少，从而使得奖罚之间存在一定的不平衡状态，薪酬管理中激励与约束机制的平衡也就无从谈起，这种情况直接导致了施工企业中优秀员工大量流失，各种平庸员工不断积累的状况。

　　(四)施工企业薪酬管理中缺少必要的公平和透明性

　　当前很多施工企业在进行薪酬发放时采取的是秘密发放的方法，他们认为公开发放薪酬可能会导致优秀员工的薪酬降低，从而产生流失，同时秘密发放还可以保护普通员工的自尊心，避免他们产生自卑和嫉妒等心理变化，从而更好地维持企业内部的人际关系稳定。但是秘密发放薪酬的做法可能会使员工认为企业存在一些暗箱操作的问题，或者对员工没有足够的信任，这直接导致了企业内部出现一些腐败问题以及企业自身凝聚力的下降，直接影响着企业正常的生产经营和快速发展。

　　三、激励机制在施工企业薪酬管理中的应用要点

　　(一)遵循公平公正的原则，设计合理的企业薪酬

　　目前，施工企业基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，施工企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

　　在强调薪酬竞争性的同时，还要注意内部的公平性。通过做好企业内部岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立起岗位与薪酬之间的内在联系，增强薪酬的说服力，以提高员工的公平感。

　　(二)规范施工企业员工绩效考核评估体系

　　要想充分发挥薪酬管理的激励作用，一套规范的员工绩效考评体系显得尤为重要，实际工作中应该注意以下几点：

　　首先，建立一套科学合理的考评指标制度，施工企业在对员工进行考评时，应该加入贡献考评、能力考评等多种考评内容，从而尽量减少主观因素对考评结果的影响，增加考评结果的公平公正性。

　　其次，不断提升企业领导对员工考评工作的重视程度，严格按照规定对全体员工进行全面考评，并根据考评结果对相应的员工进行奖励、惩罚、培训、辞退以及调整岗位、工资等处理。

　　最后，全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理经验以及企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

　　(三)针对不同的人员实施不同的薪酬激励方式

　　适当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

　　1、针对领导人员实施的薪酬激励方式——年薪制和期薪制

　　领导人员决定着企业的经营方向和企业整体发展战略，他们的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对领导人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。根据二八理论，80%的贡献是由20%的人员创造的，那么，对这20%的管理精英，就不应按工龄长短来计发工资，而应按贡献大小来拿有风险的年薪或期薪。

　　2、针对一般员工和专业技术人员实施的薪酬激励方式——岗薪制

　　团岗薪制由基础工资、岗位工资、工龄工资、特殊工资和绩效工资五个单元组成。

　　基础工资是为保障员工最低生活标准而设立的一个工资单元。岗位工资按劳动者所在岗位的岗位责任、岗位技能、劳动强度和劳动条件四大要素为基础，按照集团公司岗位设置和岗位职责，参照劳动力市场价位确定工资标准，不同岗位设置不同标准，同时引入宽带薪酬，即在同一岗位也划分多个档次，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在职务不变的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资。

　　(四)合理调整薪酬结构

　　薪酬结构中，固定工资比重应偏小，绩效工资比重应加大。高级管理人员和高级技术人员与可替代性强的人员的工资应有较大差距。年薪(期薪)中的基本薪金单元不能过高，主要以考核薪金为主，根据负责人为企业带来的效益大小来确定考核薪金。普通员工的工资结构中，也要缩小基础工资、岗位工资等固定部分的比重，能保证基本生活费用即可。要加大绩效工资的比重，鼓励能干活的人多拿钱，出工不出力的人只能拿到固定的基本生活保障，不养懒人和庸人。

　　(五)建立灵活的福利制度，激发员工积极性

　　传统的福利制度一般所涉及到的就是养老保险、住房基金以及人身保险几种形式。除此之外，企业还应当根据企业特点，实行一套灵活、适当的福利制度，可让员工在多种福利中进行选择，如实行员工带薪休假制度、探亲制度、医疗保险、抚幼补贴、交通补贴、培训等。每个员工可根据自己的实际情况选择自己喜欢的福利项目，总成本不超过企业给某个员工的总费用。

　　这种灵活的福利制度所起的激励作用在于替代了千篇一律的福利制度，满足和尊重了员工的不同需要，使员工的工作满意度提高，并可降低企业的成本。据调查，企业中青年员工特别关注休假问题，而中年员工则更关注医疗保险和抚幼补贴。所以，企业应该在福利制度的设计中提高灵活性。

　　结语

　　综上，施工企业通过有效的薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，正确使用薪酬的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展。

　　参考文献:

　　[1]杜莉.优化企业薪酬管理全面发挥激励效用[J].人力资源管理，2012.4.

　　[2]柏鹤.激励理论在施工企业薪酬管理中的应用[J].经济视角，2011.9.

　　[3]白蓉.浅议企业人力激励与薪酬管理[J].新财经(理论版)，2011.6.