人力资源评职论文简述薪酬水平与员工满意度研究

　　摘要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。本文主要探讨了薪酬体系的设计以及如何建立合理的薪酬体系来提高员工的满意度。

　　关键词：人力资源评职论文,期刊发表,薪酬,薪酬体系设计,员工满意度

　　员工满意度受工作环境、工作条件、工作成就感、个人发展等多方面因素的影响，薪酬是影响员工满意度的一个很重要的因素。一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现。在所有的工作分类中，员工都将工资与收益视为最重要和次重要的指标。工资能极大地影响员工行为，即在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

　　二、薪酬体系设计

　　薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

　　1、技能和能力薪酬体系

　　随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系：简称“能力素质薪酬体系”。能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。

　　1.1以“人”为本的薪酬设计 技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于，前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异;后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

　　1.2以技能的提高为支付依据

　　技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

　　2、宽泛的薪酬体系

　　基于能力素质的薪酬体系往往与宽带薪酬结合在一起，二者相结合使薪酬体系更具有竞争力，更显激励作用。基于能力素质的宽带薪酬体系将若干个以能力素质定价的工资等级划分在一个宽带之中，一个薪酬宽带包括几个甚至十几个工资等级。工作性质大体类似的职位归入同一个薪酬宽带中，从而使薪酬更具激励性。

　　2.1构建能力素质模型

　　企业可通过战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法等方法构建企业的能力素质模型。

　　2.2能力素质定价

　　建立基于能力素质的薪酬体系的关键环节是对能力素质进行科学合理地定价。能力素质定价就是对每种能力素质及其组合进行定价。定价的基本方法有两种：一种是基于市场的定价，就是根据相同素质在其他企业所能获得的报酬来确定能力素质价格;另外一种是基于绩效的定价，就是根据每项能力素质与绩效的相关性来确定能力素质的价格。

　　2.3建立基于能力素质的薪酬结构

　　基于能力素质的薪酬结构多数采用宽带薪酬结构。建立的基本步骤如下：

　　(1)确定宽带个数。

　　(2)根据每个宽带平均能力素质水平，结合能力素质定价水平，确定该宽带的中点值。

　　(3)确定每个宽带的上限和下限。

　　(4)确定每一水平能力素质的工资。

　　2.4评估员工能力素质，确定其薪酬水平

　　企业可以使用评价中心或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工的能力进行评估，以充分了解员工的能力状态，与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可确定该员工的薪酬水平。

　　三、建立公平的薪酬体系，提高员工满意度

　　企业必须从薪酬体系的设计入手，建立起能体现薪酬内部、薪酬外部及员工个人公平的薪酬体系，满足员工的公平需要，提高员工满意度。

　　1、实施职位评价实现薪酬内部公平职位评价是指系统地确定企业内部职位之间的相对价值从而建立一个职位结构的过程。科学的职位评价是员工获得不同职位之间薪酬公平的前提条件。企业应根据发展战略的要求，对企业所设的各类职位进行科学的工作分析，形成规范的职务说明书，在此基础上采用职位评价方法进行职位评价，最终形成企业内部完整的职位结构，从而给不同价值的职位等级付予不同的薪酬。

　　运用要素计点进行职位评价首先要选择合适的报酬要素，一般包括责任、技能、努力和工作条件四大报酬要素及相关子要素;然后确定每一种报酬要素的权重及每一种报酬要素在内部不同等级的点值;并运用这些报酬要素来评价每一职位;然后将被评价职位的点数从高到低排序，建立起企业内部的职位等级，从而建立起相对应的职位薪酬体系。

　　2、设计绩效奖励计划实现不同绩效员工的薪酬公平

　　企业在职位薪酬体系的基础上，必须设计绩效奖励计划来体现不同绩效员工的劳动差别，即员工的薪酬应随着员工绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化，实现高绩效员工的公平感，提高他们对企业薪酬的满意度。企业可根据自己的经营战略、支付能力和组织目标来设计绩效奖励计划。绩效奖励计划可设计为绩效加薪形式。绩效加薪是将员工的基本薪酬与员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级联系在一起的绩效奖励。

　　3、优化薪酬结构实现薪酬的外部公平

　　企业可以通过薪酬调查来了解外部劳动力市场的薪酬水平，并以调查结果来确定自己当前的薪酬水平在同行业同类企业中的位置，从而根据企业战略定位和薪酬政策来调整自己的薪酬水平和薪酬结构。由于员工外部公平感的产生主要落实在与自己相同或类似职位上，因此企业的薪酬调查不仅要注重总体的薪酬水平，更要注重不同职位之间的薪酬水平差异。薪酬的外部竞争性要求和内部一致性要求之间有时会产生矛盾，例如：根据企业内部职位评价，财务部部长与企划部部长两职位的重要性和价值大小类似归于同一职位等级内，但市场调查结果却显示企划部部长的薪酬远高于财务部部长的薪酬，那么，如果要保证薪酬的外部公平性和竞争力，则必须对内部的薪酬结构进行调整，而调整的结果势必就会破坏企业原有的薪酬结构，影响薪酬的内部公平。如果采用宽带薪酬结构可以在一定程度上解决这一矛盾。

　　四、结束语

　　企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。

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