企业管理职称论文浅谈企业管理中的人文关怀

　　摘要：企业人文关怀是企业物质关怀与企业精神关怀的统一，是企业现实关怀与企业终极关怀的统一。实施人文关怀是创新和突破企业思想政治工作领域的需要，加强人文关怀是建设人才队伍和提高企业经营效益的需要，弘扬人文关怀是克服“经济人”假设弊端和群体压力消极作用的需要。企业人文关怀的现状是效率管理理论的和国际分工实际导致人文缺失，“人”的哲学失落呼唤企业人文关怀。企业人文关怀的路径是员工帮助计划(EAP：Employee Assistance Program)、社会心理激励和关怀保障机制。

　　关键词：企业管理职称论文,期刊投稿,企业人文关怀,意义,现状,路径

　　一、企业人文关怀的意义

　　新时期人文关怀的缺失与不足已成为制约诸多组织领导力与执行力效果的重要因素，而人文关怀缺失根本原因在于工作对象的错位。富士康员工“十二连跳”坠楼事件引起了社会舆论的广泛关注，如此高发的非正常死亡不能不引起人们对当前我国企业员工管理制度的深思。如何在新形势下改进企业思想政治工作，提高思想政治工作的实效性，已经成为提高企业竞争力，维护社会和谐稳定的重大课题。

　　2011年为扎实推进社会主义核心价值体系建设，为国有及国有控股企业改革发展、和谐稳定提供强大精神动力和思想保证，中共中央办公厅、国务院办公厅转发了《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。

　　这说明我们党已经充分认识到，传统的思想政治工作已经不能适应社会重大转型期的现实需要，注重人文关怀是党的“以人为本”执政理念的体现，思想政治工作必须关注个人的内心感受，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。所以，加强人文关怀是新时期企业思想政治工作的一个重要切入点，对此加强研究，不仅具有重要的理论意义，更具有重大的现实意义。

　　1、 实施人文关怀是创新和突破企业思想政治工作领域的需要

　　长期以来，思想政治工作作为教育人的方法，常常是通过教育者的理性分析、言传身教、道德灌输等方法，以“和风细雨、潜移默化”的教育形式，让被教育者在思想、认识、观点、立场等方面得到提高，从而达到启迪被教育者心智的目的。“以人为本”是科学发展观的核心，这个概念要求我们，坚持科学发展，必须高度注重对员工本身的关心，充分发挥、激发员工的奉献精神和创新精神，把这种关心体现在实现“员工与企业共同发展”、“企业与员工共享成果”的理想目标上，离开人文关怀就无法实现这个目标。因此，人文关怀不仅是以人为本的科学发展思想的有机组成部分，也是企业深入贯彻落实科学发展观的具体体现。

　　2、加强人文关怀是建设人才队伍和提高企业经营效益的需要

　　知识经济时代人才是最具价值的生产要素，企业实现可持续发展靠的是一支高素质的人才队伍。人才队伍建设一靠培养，二靠引进，三靠留住。按照马斯洛的需要理论，生存和安全需要是较低层次的，情感和受尊重的需要是较高层次的，自我实现的需要是最高层次的。就目前的薪酬水平，对高素质人才而言，物质需要基本上不起多大激励作用，人才更看重的是情感和自我实现的需求。这就要求企业经营者在管理过程中要关心人才，尊重人才，全方位考虑关键岗位员工的需求，为他们提供实现自我价值的平台，以此打造一支对企业忠诚的、高素质的人才队伍，为企业的发展提供源源不断的智力支持。企业要发展，必须持续提高经营质量和效益。

　　在企业发展方向、战略规划和经营目标确定以后，关键是全体员工强有力的执行，因此必须提高企业的凝聚力和向心力。除了合理的薪酬福利和健康安全的工作环境外，更重要的要关注员工的精神需求，包括员工的心理动态、情绪变化及心理承受能力等，促进员工身心健康这种充满人文关怀的管理，能够树立良好的雇主形象，增强员工对企业的认同感，减低缺勤、离职率，提高员工执行力，达到降低运营成本，提高经营效益的目的。

　　3、弘扬人文关怀是克服“经济人”假设弊端和群体压力消极作用的需要

　　以“经济人”假设为前提来分析员工的工作动机，导致的结果是以工资来刺激员工工作的积极性。工资固然是所有激励方法中最重要和最根本的方式，但是多数人的需要结构是很复杂的，过分强调工资刺激的效果，必然导致忽视员工其他的甚至更为重要的需要，必然导致员工身心的不健康。人天生就有种对社会孤立的恐惧感和渴望群体承认的归属感。对于群体的一般状况的偏离会面临强大的群体压力甚至受到严厉的制裁，这种恐惧感使得群体中的人产生合群的倾向，在行为上表现为以群体行为为标准和追求的目标，以此来获得安全感。群体压力在引导人们适应社会、维持社会统一性、规避不道德行为方面有着积极的作用，但是群体压力也存在消极影响。从人际关系的角度，激发人们互相关爱的群体氛围，克服群体压力的消极影响，培养良好的企业文化是现代企业管理的当务之急。

　　二、企业人文关怀的现状

　　1、效率管理理论和国际分工实际导致企业人文缺失

　　效率管理理论以效率为工作目标，忽视员工的自我价值。效率管理理论的主要目的是实现雇主利益的最大化，而雇主利益最大化则是由工人发挥最大限度的积极性来实现的。效率管理理论以管制为主要手段，忽视员工的自我管理。效率管理理论以服从为管理标准，忽视员工的自我需求。现代企业特别是大企业中，80%的员工都是一线的操作工人。对于大企业中存在的庞大的流水线工作人员群体，实行严格的、准军事化的刚性管理手段，要求员工单方面的简单服从，固然能减少管理摩擦，降低管理成本，但企业中存在着两种性质不同的管理内容，对工作的管理包括对机器和工作中工人的管理。经济全球化把我国分配到了附加值最低、最消耗资源、最破坏环境、不得不剥削劳动者的制造环节，因此“中国越制造，美国越富裕”。我国的外贸加工企业在国际分工上已处于如此不利的地位，却还要以牺牲广大劳动者的利益为代价，结果将导致越来越贫困。在贸易壁垒愈演愈烈的今天，我国企业更应认真反思，加强对劳动者的人文关怀，保证其基本的工作条件和安全，不仅能够为企业的发展增添活力，而通过达到SA8000标准又可以在众多企业中创建出新的竞争优势。

　　2、“人”的哲学失落呼唤企业人文关怀

　　工具理性的无限膨胀和非理性主义的癫狂疏离了人文关怀，给人类带来巨大的伤痛和损失。技术异化使得人在社会生活中趋于一体化，成为单向度的为物欲所主宰、缺乏批判意识的人。马尔库塞在《单向度的人》中认为，现在的工人和他的老板可以享受同样的电视节目，漫游同样的游乐胜地，打扮得一样漂亮，也拥有高级轿车，还阅读同样的报纸。随着新技术革命的蓬勃发展，发达工业社会中人的需求和生活方式开始走向一体化。发达工业社会依靠高度发达的科学技术，依靠自动化的实现，不仅使肮脏的激烈的肉体劳动减少，而且为人们提供了大量消费品，使人们的需要得到扩大和满足，产生一种幸福感。但这不是真正需要的满足，而是对虚假需要的满足。换言之，这不过是“不幸之中的幸福感而已”。

　　当代工业社会通过物质的和精神的各种手段，赋予个人的利益和目的以一定的形式并吸收它们，而又不使社会遭到破裂，从而巧妙地使人在“不能自主”的状态下，达到人的本能需要与社会需要之间的“虚假的统一”。发达工业社会正是通过制造和满足这种虚假需要来左右人们的意识，支配人们的生活，使人们与现存秩序一体化的。于是，人被社会驯化、操纵了，失去了自己的个性，失去了自主力，失去了对社会的控制与操纵的内在反抗性、否定性，丧失了对社会的鉴别和批判的能力。这样，一体化导致了单向度，人成了“工业文明的奴隶”，成为麻木的自感幸福的“单向度的人”。因此，“人”的哲学失落呼唤企业人文关怀，社会转型期企业人文关怀的缺失突显出工具理性在我国现代化进程中的弊端。在当前的社会，工具理性的扩张，“物”的唯一标准，使得人的整体意义支离破碎，物质功利和冷漠的工具理性消解了作为人的情感的高尚和神圣性，使人坠入迷茫之中。工具理性的极端蔓延，人像被关进瓶子里的苍蝇一样，他在文化、自由、创造性方面的尝试不过是进入到技术充填的空间。人已经被降低为技术物体，自由和责任都成了幻觉，反思当代我国发展遭遇的问题，以人为本，振兴企业人文关怀是拯救之路。

　　三、企业人文关怀的路径

　　1、 员工帮助计划

　　员工帮助计划(EAP：Employee Assistance Program)是组织运用科学的方法，积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评估等精神福利服务，解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目的的人力资源管理项目。效益与效率等成为压倒一切的重要追求，人力资源管理容易停留在规范工作对象“必须怎样”、“禁止怎样”的管理层面，极易陷入简单化、物化和非生命化。基于EAP的关怀认知有助于将人文关怀落到实处，可以有效促进人力资源管理中人文关怀的回归，人力资源管理工作需要运用EAP的策略路径去提升人的心理资本，积极影响员工的精神状态，改善人们的认知、信念、情感、态度和行为等，达到降低、矫正不良心理状态的目的，将EAP融入人力资源管理工作，贴近工作，贴近生活，贴近诉求，可以实现人力资源管理工作成效的最大化。领导层要以身作则，管理层从细节着手，尊重宽容，激发潜能，加强沟通，融洽人际，困难帮扶，打造团队。

　　2、社会心理激励

　　社会心理激励主要包括尊重激励和参与激励。由于人的社会性，人们都有丰富的情感决定着自己的思维和行动。感情是员工除生理需求和事业发展需求以外的高层次需求，是联结企业与员工的纽带。所有的员工都有自己工作以外的生话、兴趣、朋友和家庭，他们希望企业领导者能营造一个和谐的人际环境，在生话上、工作上给予关怀，情感上经常进行交流与沟通。因此，企业领导者要重视员工的身心健康，尊重他们的人格，欣赏他们的才华，了解他们的兴趣爱好，尽可能地去认识每一位员工，力所能及地做一些事情让员工感到温馨。在企业，员工与企业是一种伙伴关系。员工一般不习惯于受人指挥、操纵和控制，往往追求较强的自主和独立，所以在企业的人力资源管理中，要结合员工的这一特点，大力推进民主化管理，使员工享受民主管理的权利，让员工参与企业重大发展决策和各级管理工作的研究。通过参与决策和管理，形成员工对企业或公司的归属感、认同感，满足员工自尊和自我实现的需要，有利于企业领导权威的形成，有利于员工的工作积极性、主动性和创造性，有效地减少企业决策的失误，促使企业更好更快地发展。

　　3、关怀保障机制

　　如果说IS09000标准针对的是产品的质量、IS014000标准针对的是环境质量，那么，SA8000标准关注的是人，是员工的生存质量。从SA8000的内容来看，SA8000主要是对企业内部社会责任做出了规定，对企业的外部社会责任几乎没有涉及。由于其特定的使命和宗旨，SA8000主要依据国际劳工组织宪章，其内容和范围是特定的，它没有穷尽企业社会责任的各个方面。因此，我们不能简单地把SA8000看成企业社会责任的全部，把它作为企业社会责任标准的典范。我们不能把SA8000看成无所不包和万能的，否则就会忽视企业对环境、对社会的责任，从而降低企业社会责任。社会责任竞争是新一轮国际竞争的关键所在，企业竞争由此将进入包括质量、环境和社会责任的全面责任竞争时代。发布企业社会责任报告是先锋企业积极参与社会责任竞争的一种主动行为方式。2008年以后，改革开放30年来形成的国有企业、民营企业和外资企业的企业经济格局中主要角色的代表都主动地加入到了履行社会责任的潮流中。中国企业社会责任的发展进入一个崭新的发展阶段，中国企业社会责任的发展将在科学发展观的指导下，以促进企业和社会的可持续发展为目标，大力推进企业人文关怀，促进中国和谐社会的建设。

　　建立和完善科学、规范的关怀保障机制，是实施人文关怀的基石。要通过规范化、科学化、民主化的关怀保障机制，创造出一个公正、平等、和谐的工作环境，预防员工心理失调、行为失衡等问题，营造以人为本的和谐氛围。要建立和完善人文关怀的管理机制，构建“和谐共建”的人文关怀的大格局。要创新载体，政治教育宣贯、企业文化熏陶、规章制度约束多管齐下。要整合资源，优化队伍。加强对管理人员和思想政治工作者的心理咨询知识培训，提高其工作技能和水平。要创新管理方式，形成党政工团齐抓共管的局面。党组织为第一责任人，行政为第一执行人，工会为第一监督人，员工为第一评价人，把人文关怀贯穿渗透到企业管理、文化建设、思想政治工作的全过程。要建立和完善员工思想动态分析、心理危机预警和干预机制。企业改革发展的关键阶段和员工思想波动的关键环节是公司思想政治工作关注的重点，要通过完善领导干部联系点制度、内部信息平台、不定期问卷调查、定向访谈等途径，加强对员工心态的监测、评估、预警和干预，建立和完善企业内部突发事件心理干预应急预案，有针对性地实施人文关怀，促进员工情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累恶变，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。

　　参考文献：

　　1、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社，1997。

　　2、A Study on the Degree of Job Satisfaction among Staff Members in Private Enterprises,2006.