人力资源管理论文范文浅析企业人力资源管理的创新模式

　　摘要：人力资源是企业宝贵的资源，对于企业来说，谁拥有了人力资源优势谁就拥有了企业未了的竞争优势和发展潜能。而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。本文首先分析了企业人力资源管理模式寻求创新的必要性，然后指出了人力资源管理模式改革和创新的方向，最后从五大方面探讨了人力资源管理模式的创新要点。

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　　一、企业人力资源管理模式寻求创新的必要性

　　(一)新经济模式不断发展的要求

　　在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及改变了传统的时空观念。科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

　　(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化

　　传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。进入20世纪80年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。

　　二、企业人力资源管理模式改革创新的方向

　　(一)要改变原有传统观念及传统模式

　　许多企业的人力资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下，论资排辈、任人唯亲、任人唯顺等现象还普遍存在，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。

　　(二)要改革人力资管理部门的传统工作职能

　　人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。评价人才，必须对人才有全面的了解，不能仅仅根据学历、学位。而应根据实践，依其能否胜任岗位,是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。构成人力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

　　(三)要改革原有用静止的目光着眼于留住人才的问题

　　要改革原有用静止的目光着眼于留住人才的问题，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据有关专家的研究，晋升机会公平居第一位，领导重视为第二位，居第三位的是人际关系和谐，物质待遇居第四位，工作对身体健康的影响居第五位，专业对口为第六位。这个调查数字虽不是绝对的，却从中可以看出，吸引人才，不能简单靠几项措施，而是一项系统工程，在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境。

　　三、企业人力资源管理模式的创新要点

　　(一)转变人力资源管理观念

　　在现阶段加强企业人力资源管理已迫在眉睫。企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

　　(二)实行柔性管理，改进激励措施

　　1、柔性化管理模式

　　所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。

　　2、实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新

　　人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大，激励措施的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。

　　(三)注重员工培训，建设学习型企业

　　任何一个企业的员工都需要不断学习，通过接受新的培训来弥补自身知识技能的缺陷。因此，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能，培育敬业精神。

　　教育培训不仅关系到劳动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关。企业要逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，要杜绝和根除那种流于形式、没有实际效果的培训。要采取科学的培训方法，根据实际需要和企业的长期发展战略，确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训;既包括对管理、技术、党务干部的培训，又包括对一线工人的培训;既包括岗前培训，又包括继续教育。着力提高员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育，使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。

　　(四)健全绩效评估体系

　　企业应该建立一个多层次、多维度的综合体系进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益多个方面。在具体实施过程中，要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，以不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种专业技术条件的变化、宏观政策的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正。并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现战略目标。

　　(五)人力资源外包管理的创新思路

　　1、人力资源管理外包的定义

　　人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种：①员工招聘;②员工培训;③薪酬管理;④争议仲裁。

　　2、人力资源管理外包的作用

　　企业希望通过外包专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能;企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理从而简化和整合工作流程;专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。

　　结语

　　综上，企业要明确人力资源管理机制创新对企业发展的重要意义，同时要及时的从各个方面做企业的人力资源管理机制创新的工作。企业要把握住机遇，正视创新过程中的各种困难，提出周详的计划，然后进行大胆的实践，这样就一定能够搞好企业人力资源管理机制的创新工作，使企业稳步长久的发展下去。

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