人力资源论文发表浅析施工企业的人力资源管理

　　摘要：在竞争越来越激烈的市场中，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。然而，目前施工企业仍存在着人力资源体制不健全、人员素质偏低、企业人才流失严重等现象。如何在新形势下科学地做好人力资源的开发和管理，在市场竞争中取得胜利，已成为施工企业发展首要问题。

　　加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上，提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。

　　关键词：人力资源论文发表,期刊杂志发表,施工企业,人力资源规管理

　　一、施工企业人力资源的特点

　　1、人力资源组成的复杂性。目前，施工企业中文化素质和水平高的专业技术管理人员占员工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才比较缺，但学历低、实践经验丰富的技术工人占员工总人数的比例相对较大，还有一些企业专门引进的高级管理人员和技术骨干。这些处于不同层次有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，相互交叉存在企业中增加了的工作难度。因此，由他们组建成为企业人力资源具有一定的复杂性。

　　2、人力资源的布局分散且流动。施工企业承接的工程项目流动性强，不像一般生产型企业，有固定的生产场地和生产部门，人员相对集中。施工企业的工程项目，它的组建往往受项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况的变化而变化。而且，一个工程项目组建的管理机构随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源有着布局分散、流动性强的特点。

　　3、人力资源评价信息的滞后性。介于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于施工企业建立的网路信息平台还不完善，许多工程项目的所在地区又相对偏僻，网络信息建设还不完善，对于这些分散的人力资源评价信息收集往往很困难，收集的时间相对较长又没能及时将信息传输到人力资源管理部门，致使评价信息有明显的滞后性。

　　二 、施工企业人力资源管理存在问题及分析

　　1、企业人力资源管理观念落后。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源规划与开发。企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论和操作上更加丰富、全面。企业的目标最终将通过其最有价值的资源，由它的员工来实现。因此企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

　　2、缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业溶剂在人力资源部门的人员大多数是企业安插的“关系”人员，这些人群没有经过专业的人力资源管理学习，缺乏专业知识，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行为，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，缺少对目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源管理活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，比如：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的需求，没有对各业务部门的真实需求进行深入的分析,缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争。因此，建立专业、高素质的人力资源管理团队，显得尤为重要。

　　3、人力资源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰机制。施工企业的人力资源管理在很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式,企业员工处于被动接受状态。管理制度的制定更多的考虑企业的利益，缺少与员工之间的信息沟通，制度的执行中缺少有效的评价体系和评价标准，很容易出现评价缺乏公平性，对企业的长远发展产生不利影响。另外，由于机制的不健全，企业一味的充当好人的角色，舍不得花成本开除那些劳动生产率低，不适应企业快速发展需要的人，也造成了企业本身人工成本的增加，冗员过多。另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却在十分短缺情况下，考虑到人员饱和，又不能大胆的引进，最终导致了企业内部人力资源结构的不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏。

　　4、激励手段单一，缺乏有效的激励机制。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。一方面。企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。另一方面，企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，员工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

　　5、人力资源培训落后。企业人力资源的培训和使用，未实现制度化和规范化，在对人力资源的使用上，企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢。

　　6、管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

　　三、加强施工企业人力资源管理措施和建议

　　1、加强对人力资源管理的重视，建立科学的人力资源管理体制。

　　人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，首先提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，企业要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。

　　2、建立高效、多元化的人才激励机制。

　　人力资源管理最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用激励手段，实现激励体系的多元化发展。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

　　薪酬激励，是企业把个人利益和企业利益相结合最直接的激励手段之一。结合经营目标责任制的推行，实行“经营目标责任制”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动。通过这种形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

　　事业激励。提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。人都有强烈的成就动机，让员工更多参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件，保证他们能够施展才华。

　　精神激励。采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。

　　3、强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯规划。

　　知识经济时代，科技文化知识日新月异，国际市场的进一步开放，这些都使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入职教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训、职业技能培训等等。

　　4、建立公正合理的价值评价体系。

　　价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加入企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。人力资源管理作为企业的核心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素。施工企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，建立行之有效的人力资源制度，推动企业实现又好又快发展。

　　5、加强企业文化对员工的凝聚和激励作用

　　通过具有共同价值观及目标的引导，使企业员工凝聚起来成为一个整体。每个员工都有着强烈的认同感和归属感，对企业发展的前途充满信心，积极参与企业各项活动，将个人利益与企业利益联系在一起，把员工的个人命运与企业的命运联系在一起，使员工最大限度的为企业工作。

　　企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到了积极的促进作用。

　　总之，施工企业若想不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，只有建立起科学的人力资源管理体系，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标，以实现高效的现代人力资源管理。

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