写作刊发论文网和谐社会下劳动关系冲突

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　　摘要：伴随着社会主义市场经济体制的确立和发展，我国的劳动关系出现了新的变化，劳动纠纷大量涌现，对社会的发展和稳定产生了巨大的影响。我们需要从构建和谐社会的大局出发，探索新时期劳动关系的特点，分析冲突的原因，坚持科学有效的原则，从工会建设、集体合同立法、劳动监察等方面去化解劳动关系中的矛盾与冲突，促进社会的和谐发展。

　　一、新时期劳动关系冲突的特点

　　从特定的劳动关系双方的视角及其相互之间的关系来看，新时期的劳动关系的冲突具有如下的几个特点：

　　(1)冲突双方法律地位上的平等与资源占有上的不平等同时并存。从劳动关系双方所处的地位来看，相当多的企业经营者是代表国家或集体进行管理的，并不是资产的最终所有者，他们也是普通劳动者的一部分。从广义上说，他们在政治地位上与其他劳动者一样，既是国家的“主人翁”——国有资产的所有者，也是社会主义的“劳动者”，都是平等的，现阶段其他所有制的经营者，包括私营企业经营者，作为劳动关系的一方，他们虽然与国有企业的经营者不同，但也不完全等同于资本主义国家的资本家，他们同样也是社会主义社会的建设者，这是由我国的政治和经济制度所决定的;但从资源占有上看就不一样了，企业经营者往往是资本、资源的拥有者，在劳动关系中占有绝对的优势，而劳动者则只有劳动力资本而没有物质资本，使得劳动者在与资本博弈、在劳务与劳动报酬的交换过程中处于绝对弱势地位，造成的情况是：劳动者对收入分配的主张权被剥夺;劳动要素与其他要素在利益争取上的力量被削弱;劳动要素在分配中严重“廉价化”，劳动者在企业分配中的利益受到损害。既平等又不平等，理论上平等实际上不平等，这就是我国劳动关系冲突的显著特点。

　　(2)冲突双方的尖锐性与非对抗性同时并存。通过调解还解决不了而成为诉讼案件的劳动关系的矛盾冲突，都是具有比较尖锐的冲突的，而且大部分都是在劳动关系中断后出现的。从总体上看，新时期的劳动关系矛盾虽然有的比较尖锐，但它仍然是具有非对抗性的人民内部矛盾，是劳动者和劳动者、或者是劳动者和建设者之间的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。双方的矛盾冲突在我国现阶段不具有根本的对抗性，即使出现一些比较激烈的矛盾，也由于我国政治制度的优势，经过各方面的协商和协调，基本都能得到合理和及时的解决。尖锐性与非对抗性对立统一于矛盾冲突的统一体中。

　　(3)冲突双方利益诉求表达渠道通畅与缺失的并存。社会主义市场经济社会是利益多元的社会。在社会层面，各利益群体通过一定的渠道，表达利益诉求以影响政策法规，以实现利益的协调，但目前的实际情况是，劳动者与企业经营者相比，其利益诉求的影响小，利益诉求表达的渠道相对较少。企业经营者因其经济地位与政治地位，很容易接近与影响政策、法规制定的决策层，而基层劳动者由于缺乏有效的组织，他们的利益诉求显得比较微弱，往往不被重视。媒体对企业经营者的主张报道较为积极，但对基层劳动者的诉求反映还是心存顾虑。

　　二、劳动关系冲突形成的原因

　　(1)市场机制配置失灵所致。根据西方经济学的理论分析，市场配置资源的高效率需要许多前提条件，主要有充分竞争的市场、信息的完全和对称、经济人具有完全的理性、企业和个人的经济活动没有任何外部经济效应等，但是当现实生活中这些前提条件不存在时，就会产生“市场配置失灵”现象。目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过其需求，大量农村剩余劳动力的转移和城镇国有企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。就劳动力的供需结构而言，大多数企业属于劳动密集型产业，对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备多少讨价还价的条件。同时，由于劳动力市场信息传递机制的不完善以及工人自身文化素质的局限，他们在建立劳动关系时有很多盲目的非理性行为，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就业观念，尤其是外来劳动力，为了追逐短期利益，为了自己的就业岗位，采用“以尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为“忍辱负重”，迫使自己放弃权益，滋长了企业的侵权行为。

　　(2)政府管理和干预职能缺失所致。现在各级政府往往把经济增长放在最优先位置，而目前的经济增长方式主要又是靠投资驱动的。政府采取了种种措施吸引投资，为此不惜放松对劳动者权益的保护。他们担心对企业的侵权行为进行管理会影响经济发展，甚至认为企业工人受剥削、权益受侵犯是经济发展的必然代价。这些错误认识导致一些地方政府部门对侵权行为监管时往往采取默许甚至推脱的态度。而事实上，加强对劳动关系的依法监管和调节，既符合市场经济的运作原则，也符合企业长远发展的利益。这不仅使企业的行为受到法律的约束，也使他们的权益受到法律保护。同时对一些以侵犯工人合法权益为手段牟取暴利企业的非法行为的制约，正是对多数依法经营企业的有效保护，维护了市场竞争的公平性，但一些地方政府往往受制于局部利益、眼前利益，很难正确地认识到这一点。

　　(3)劳动关系的自我协调机制缺乏所致。从市场经济国家的经验看，企业内部的劳动关系自我协调机制——集体谈判和集体协商制度，在稳定劳资关系，缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用，而协调机制的建立依赖于企业工会维权作用的发挥，但是目前存在的主要问题主要是：工会组织的作用未能有效发挥、集体合同的作用不强、企业调解委员会机构不完备。首先，目前工会组织维权职能受到诸多制约，工会组织地位日渐下降。一些企业的基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会的组建率还很低。尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员的代表能力，但企业一级的工会仍然继续兼具工会职能和管理职能，并且较多介入企业管理机构内部，工会委员会中拥有高比例的高层管理人员，职工代表大会作为民主管理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定程度的混淆。企业级别工会组织的这些特点，削弱了其代表会员权益的能力。因而，工会委员会更加倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判。其次，集体合同的针对性和时效性不强。集体合同条款大多照抄现有法律法规规定，反映企业和劳动者共同关心但法律又没有明确规定的问题，如职工下岗、劳动合同续订、劳动报酬、企业年金、住房、补充保险、家属医疗费用的承担等的条款却很少，真正对劳动关系有协调力度的条款更少。一些上级工会为迅速推进集体合同制度，实现签约数量要求，往往拿着事先拟定好的合同范本，说服企业与工会签约。其结果是多数企业集体合同雷同、内容空泛、规定原则，没有结合本企业实际进行具体量化细化。集体合同内容普遍存在“三多三少”现象，即原则性条款多，具体规定少;抄法律条文的多，结合企业实际的少;虚的多，实的少。最后，企业调解委员会作为企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构，往往是机构不完备，人员不到位，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终涌向劳动仲裁部门，形成为劳动争议案件。

　　三、化解劳动关系冲突的基本原则

　　(1)主体本位原则。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。当前劳动关系中存在的各种突出问题，实质上是重资本轻人本，只注重投资方的利益而忽视工人的存在，不惜牺牲工人合法权益甚至是人格尊严去换取所谓企业的效益和发展。坚持主体本位就是坚持以劳动者为本，是以人为本的具体体现。这是由国家的社会主义性质和工人阶级地位决定的，是构建社会主义市场经济条件下和谐劳动关系的首要原则。坚持主体本位原则，就是把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首要位置，真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为立足点和出发点，让广大职工共享社会发展的成 果。

　　(2)目标趋同原则。构建社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系，劳动关系双方必须坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，要做到理念共识、大计共谋、成果共建、权益共享。

　　(3)组织独立和协调干预原则。社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系，提倡劳动关系双方各自组织起来，通过协商谈判、缔结契约等方式，来建立和调整相互关系，并解决出现的问题。由于市场经济有其追求效率、忽视公正等固有弱点和消极方面，完全放任自流地让当事者双方处理劳动关系也是行不通的，因此需要政府的调解和干预，这主要是通过完善的劳动立法和在宏观上对劳动力市场的调控来处置。

　　(4)运行规范原则。构建和谐劳动关系，必须坚持按劳动力市场规则办事，坚持劳动关系的契约化，坚持依法运行，通过建立健全完备的劳动立法体系，来调整规范劳动关系，促进和保证劳动关系双方自愿进行平等谈判和签订合同，及时处理和调解劳动争议。

　　四、化解劳动关系冲突的基本途径

　　一旦劳动关系建立以后，劳动关系的冲突就客观存在，因此就必须通过一定的程序和机制进行协调和解决。由于我国的国情与西方发达国家有明显的区别，这就决定了我们对劳动关系处理的主渠道是在法律、法规、政策框架下协商解决，不能采取罢工、示威等任何容易形成高度对抗的激烈手段。解决的方式带有明显的中国特色——工会、劳动行政部门和有关信访部门的协调处理、企业内部的集体协商、劳动争议的调解等，出发点是立足于矛盾的非对抗性，指导思想就是“和为贵”，力争化解矛盾于基层，化解矛盾于初始，千方百计促进和谐劳动关系的建立。具体体现在以下几个方 面：

　　(1)加强工会组织建设，强化维权职能。工会是劳动关系矛盾的产物，也是劳资矛盾的平衡者，更是职工合法权益的代言人。在当前和谐社会的大背景下，工会怎样才能更好地履行基本职能，发挥应有作用，推动构建和谐劳动关系，是我们面临的一项重要课题。参照国际先进经验和国际惯例，现行工会组织应该逐步进行必要的改革，畅通职工利益表达的渠道。第一，解决管理者的工会会员身份问题，加强工会的独立性。根据《工会法》的相关规定，在一个企业、事业、机关中的会员，不管是工人、技术人员还是管理人员，也不管是体力劳动者还是脑力劳动者，都组织在一个工会组织中，而不是按照会员的不同职业分别组织多个工会组织。也就是说目前我们是一元化的工会体制，即在一个企业通常只批准一家工会。这样就出现厂长经理等管理者代表，与本企业劳动者同属一个工会会员的情况。因此工会一方面要维护厂长经理等管理者的利益，另一方面又要代表劳动者利益与管理者进行谈判。这种角色混淆和定位不清的状态，不仅使工会难以履行其职责，同时对管理者履行其职责也极为有害。为克服各种影响工会独立自主开展工作的不利因素，在明确工会组织性质的前提下，改变依赖企业建立工会组织的现状，通过保障劳动者的结社权，规定劳动者组成工会的具体程序、要件，让劳动者自己直接依法组成工会;禁止民营类企业的企业主，其他主要管理人员，例如，对其他工人的雇用、解雇、提升或调动有直接权限的处于监督地位的人员等参加工会，他们应当是有权参加企业主组织而非工会，防止私营企业主以党的身份来领导工会，防范企业主利用提供工会活动经费来控制工会。第二，加强工会的民主代表性。当前最重要的是要在工会组织中落实民主选举和决策制度，使工会真正反映会员的利益和愿望，切实为职工群众服务。第三，依法保障民营企业职工和工会组织的合法权利。通过上述改革，真正把工会组织建立成为敢于为劳动者说话，代表劳动者利益，与劳动者息息相关的组织。

　　(2)加快集体合同立法，填补立法空白。正如英国学者西德尼•韦布(Sidney Webb)和比阿特丽斯•韦布(Beatrice Webb)在《产业民主》中所指出的，如果工人们团结起来，推选代表以整个团体的名义与雇主谈判，其弱势地位将会立刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，只要签订一份能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。集体合同制度的核心功能主要体现在：第一，作为一个协商过程，集体合同制度提供了员工意见和要求集中表达的渠道，把分散无序的劳动关系冲突纳入有序的谈判制度中，成为可能的产业冲突的制度出口;第二，作为一个市场交易过程，集体合同保障了劳动者在工资、工时等劳动条件方面的最低利益，建立了劳动收入与经济发展之间的相应增长机制;第三，作为一个有效的契约，集体合同使劳动条件的变更具有相对稳定性，从而可以避免无规则的产业冲突，成为产业和平的有效保证，并在此基础上实现社会经济秩序的稳定。

　　(3)加强劳动监察和劳动执法力度。我们的劳动管理部门长期以来忙于公有制企业劳动计划的制订和劳动力资源的直接配置，劳动监督的职能比较薄弱，致使某些违法现象处于不告不管或想管而无力管的状态。一些地方主管部门，为了实现经济增长的政绩，对一些企业的违法行为放任自流，不能充分发挥国家赋予的监督处罚职能，不敢使用强制手段，这也使得部分企业在这一问题上违法不究、恶性循环。这种现象的背后实质上反映的是政府的角色定位问题——是站在资本一方还是站在劳动一方去处理劳动关系双方的矛盾与冲突?我们党的性质和宗旨——“立党为公，执政为民”决定了政府应该始终坚定不移地站在劳动和劳动者一边。政府既要重视资本，更要重视劳动，重视资本，是为了重视劳动。重视资本应该以不损害广大劳动者的根本利益为前提。政府为资本创造好的社会环境、人文环境、投资环境，归根到底是政府为了给劳动者创造更好的就业环境、居住环境和生活环境，即实现共同富裕。实践告诉我们，不与劳动相结合的资本，就是死的资本;不与资本相结合的劳动，是根本无法实现其价值的劳动，二者缺一不可。因此劳动保障部门和劳动监察机构应该把劳动监察的重点放在经常发生违法行为，劳动关系很不稳定的企业上;工作内容放在重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式采取接受职工举报进行查处与定期和不定期对企业进行监察督促相结合上，采用行政、法律、经济、思想政治工作等多种方式，公正严肃地处理违法案件，以惩戒性手段来达到惩处一个教育一片的效果。

　　参考文献：

　　常凯.劳动关系,劳动者,劳权[M].北京:中国劳动出版社,2000:7.