基于事业单位养老制度改革的地方高校用人模式探讨——以惠州学院为例

　　摘要：全国机关养老保险改革全面实施，人事管理工作面临新的挑战和机遇，特别是处在改革转型期的地方高校，必须进一步深化人事制度改革，确保担负人才培养主体的教师队伍无论数量或结构都能满足地方高校转型发展的需要。养老保险的改革，为创新教师聘用模式提供了政策保障，为教师队伍建设提供了以下几条途径：以岗位需要创新用人模式，聘用人;以薪酬制度改革为抓手，激励人;打造良好的用人环境和平台，留住人。

　　关键词：养老保险改革;人事管理;用人模式

　　社会保障论文范文：基于物联网技术的养老院系统设计

　　摘要:随着我国社会人口步入老龄化，子女的养老责任日益艰巨。子女因忙于工作而无暇照顾家中老人，因而选择让老人入住养老院。当前的养老院管理系统多集中在业务管理层面，监管人员不可能顾及每个角落里的每位老人，因此急需一套满足养老院看护管理需求的智能化管理系统。

　　2014年10月起，全国机关事业单位养老保险改革开始开始的实施，代表着我国现行的机关事业单位工作人员的退休保障制度将进行深度改革。退休保障制度改革将对全国机关事业单位用人模式产生深远的影响，特别对即将冻结编制的地方高校的用人模式提出了更高的改革要求。

　　一、地方高校用人模式改革的重要性和必要性

　　(一)有利于落实立德树人的根本任务

　　习总书记提到“大学是立德树人、培养人才的地方，是青年人学习知识、增长才干、放飞梦想的地方”。高校是我国整体教育序列的最后一环，是青年成长成才的主阵地，专家型教师队伍是大学的核心竞争力。要把建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍作为大学建设的基础性工作，始终抓紧抓好。地方本科院校承担着地方发展人才培养的重要职责，国家及省市都提出地方高校要转型发展培养社会需要的人才。很多地方高校现正处在历史发展的改革期，需要大批量的人才补充到教师队伍中来，一支理想信念坚定、道德情操高尚、学识扎实的高素质专业化教师队伍，是落实立德树人、科技创新。

　　(二)有利于落实地方高校内部管理自主权

　　北京于2015年5月印发《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》[1]，正式开启了取消高校教师事业编制管理的试点改革，编制取消后，传统意义上的铁饭碗将不在高校内实施。《广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》[2]要求高校落实全员聘用制，实行人员分类管理，分类考核，同时建立工资总额和人员经费包干的薪酬分配制度，实现人员能上能下，待遇能高能低。高校需要探索对现有人员二元结构管理模式进行的改革，从政府对教师的直接管理，转变为学校直接管理，将打破编制的过度保障性作用，有利于建立有效的教师退出机制，有利于为编制外教师提供平等的发展平台，有利于建立合理的绩效工资分配制度。进一步深化人事制度改革，提高高校用人管理自主权是大势所趋，创新用人模式，落实地方高校管理自主权。

　　(三)有利于地方高校转型发展

　　从2010年7月《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》[3]提出要促进高校办出特色，建立高校分类管理体系，加快建设现代职业教育体系，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。到2015年10月，教育部、国家发改委、财政部发布《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》[4]的出台。再到2016年6月，广东省教育厅、广东省发展和改革委员会、广东省财政厅在其颁布的《关于引导部分本科高校向应用型转变的实施意见》中明确指出，着力培育建设一批办学水平高、特色鲜明、与区域产业发展高度融合的应用型高校，推动形成层次结构合理、质量优良的高等教育体系。都要求各高校要在校地合作、校企合作、教师队伍建设、人才培养和课程体系改革、学校治理结构等方面积极改革探索。其中教师队伍建设是本次应用型本科高校改革探索的一部分，是地方高校改革的重点。而创新用人模式，实施人事制度改革是推动高校自身发展与创新的重要环节，是教师队伍建设的抓手，是“盘活编制存量，优化编制结构”的有效手段，是此次地方高校转型发展成功的前提。

　　二、地方高校用人模式现状及养老保险改革对其的影响

　　(一)地方高校用人模式现状

　　我国的高校属于事业单位二类单位，目前高校内部大部分的人员实施事业单位编制管理，还有一部分为编制外用工。用人模式主要以编制内为主，编制外为辅的模式进行。近年来由于事业单位编制数冻结或者编制已经用完，很多地方高校的专任教师、行政管理人员及教辅人员只能采用编制外用人模式，只有高层次人才才能入编纳入编制内管理。薪酬待遇根据用人模式的不同而待遇不同，很多考核的指标也是因用人模式不同而不同。比如编制内人员考核指标比较低，基本上不存在解除合同的问题，但是编制外人员必须面实实在在的业绩考评，考评不过关或者合同到期予以解聘的问题。某些地方高校甚至还停留在以身份管理而不是以岗位管理的原有的用人模式上，导致地方高效人员现状存在很大问题。

　　(二)地方高校用人状态分析

　　很多地方高校生师比严重偏高，教师队伍首先在数量上达不到基本要求，但因养老制度的改革还未深入人心，编制外人员普遍认为其养老问题得不到解决，虽然其考核指标远远高于同职级人员但其薪酬待遇普遍低于同岗位编制内人员，导致很多优秀的人员吸引不到教师队伍，即便是已经在教师队伍中的很多编制外人员，为了争取入编，有时甚至未曾考虑岗位是否符合自身发展之需要，频繁跨岗应聘，不能安心教学科研工作，对其自身也是一种浪费。同时学校也是受害者，学校花了大量的人力物力培养的“熟手”也在这种情况下流失严重。

　　特别是地方高校人才，这个问题更加突出，编制外聘用人员作为人才储备的主力军，长期因编制内外各种待遇的差异，导致该类人员队伍不稳定，普遍归属感不强，内生动力严重不足。以上各种原因造成编制外人员流失严重。如笔者所在的高校，一些近年来引进的编制外人员流失非常严重，并呈现逐年上升趋势，2018年及2019年，该类人员中当年流失人员约占当年新进人员的10%及40%左右，造成流失的人员数赶不上新聘数的这种局面，若用人模式还不改变，将沦为教师输出的岗前培训中心。

　　(三)养老保险改革对地方高校用人模式的影响

　　事业单位养老保险制度改革后，事业单位编制内人员与编制外人员一样实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，所有人在岗人员同样缴纳养老金，从单位养老转向社会化养老[5]。新的养老保险改革消融了不同行业的劳动者养老政策的隔阂，为不同行业之间人才的合理流动提供政策保障。养老保险实施后地方高校编制内人员离开体制进入其他行业工作，其参加养老保险年限可以累计连续计算，解除了之前出了编制后领不到或者少领养老金的问题。

　　当然，其他行业的相关人员也可以来高校工作，尤其是现在一些地方高校正处在转型的关键期，迫切需要来自行业、企业的优秀人员充实到教师队伍中来。特别是正处在改革转型期的地方高校，专任教师普遍不足，迫切需要大量优秀的来自企业、行业的人士补充到教师队伍中来，养老保险制度的改革将对地方高校人才“走出去，引进来”这种合理的流动方式提供有力的政策保障。

　　三、地方高校用人模式路径

　　(一)以岗位需要创新用人模式，聘用人根据教育部专业对标建设的要求，以专业发展的需要对标设置岗位，建立科学合理的、符合学校发展的自主聘用制度。近年来，部分高校探索的双轨制取得了一定的成效，在编制冻结的情况下，采用团队引进、柔性引进、嵌入式教学、行业企业兼职聘用等多种聘用制度，在很大的程度上缓解了教师队伍的不足。“双师型”教师的建设和发展根植于校企合作，产教融合，将企业、行业的优秀人才特别是企业、行业一线的专业技术人员作为教师队伍的有力补充是当前地方高校师资队伍建设的有力手段。

　　根据《广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》相关文件精神，推进二级单位在人员聘任制的自主性，根据“谁用人，谁聘任”的原则，将人事管理权下放至二级单位，二级单位可以按照人才培养的需要设置岗位，按照岗位的要求灵活使用长短期合同管理，将一部分有能力，有热情的管理教辅人员作为教师队伍的有力补充，同时也为该类人员提供了一个专业发展方向。针对教师队伍管理可根据需要探索教学型、教学科研型、教学实验型、科研型、实验型等多种岗位设置，同时针对岗位需要创新与之匹配的用人模式。如针对教学型教师可以采用长聘制度，科研型教师可以采用长短期相结合的聘用制度，教学实验型教师可采用嵌入式的短期聘用制度等等。根据地方高校转型发展的需要，鼓励相关二级学院与企业建立合作模式，探索企业和行业人员双聘制度。

　　(二)以薪酬制度改革为抓手，激励人新养老制度实施后，在养老政策有保障的前提下，在岗期间的工资待遇则成为教师衡量岗位是否具有吸引力的关键点，如何盘活现有人员，最大限度的发挥主观能动性，薪酬福利待遇的高低，个人可持续发展的通道是否畅通，是创新用人模式的着力点。制定薪酬管理体系是用人模式改变的核心，很多学校在保持现有薪酬制度不变的前提下，探索多种用人模式创新。

　　如在广东省委、省政府于2015年4月10日印发《关于建设高水平大学的意见》(粤发〔2015〕3号)后，其中属于试点高校的华南师范大学为了弥补编制不够，解决高层次人才引进受到制约的问题，尝试以预聘的方式扩大教师规模，给予聘任人才薪酬实施年薪制、协议制，甚至为一些紧缺专业的教师提供“一人一议”的特殊薪酬政策，越来越多的编制外的用人模式导致了“双轨制”用人模式的产生。“双轨制”即在保持现有用人模式或者现有薪酬模式的同时执行新的用人模式及新的薪酬制度，在同一时间内，两套模式或者办法同时执行，其核心其实就是“老人老办法，新人新政策”，这种模式的推进将对用人模式的转变提供一个过渡期，既能提高新用人模式改革的成功性，也能在短期内保证新用人模式的有效性。

　　“双轨制”的实施将对解决现有用人模式提供一个可利用的途径。“双轨制”用人模式薪酬体系的制定是一个难点也是一个重点。地方高校可以探索在绩效工资分配中实施单轨制，即绩效工资的分配不再受用人模式的影响。笔者所在的单位自从2011年开始实施绩效工资改革，直至目前绩效工资改革方案仍然在修订中，目前正在探索无差别的绩效工资分配模式。绩效工资改革是否改到位，是否与本单位发展的需要相适应，是衡量绩效工资改革是否成功的主要指标。绩效分配是否落到实到位，就是要看绩效考核指标体系的建立是否合理。即将来到的“员额制”是薪酬改革的好帮手。地方高校的所有活动均以人才培养为中心开展，以人才培养的要求为导向，合理设置教职员工的人员规模，实行与之相匹配的薪酬福利待遇，对激发现有人员的内生动力，提供了有效途径。“鸡蛋从外部打破是食物，从内部打破是生命”，如何有效的激发内生动力，保证用人模式创新的成功，薪酬激励是主要的抓手。

　　(三)打造良好的用人环境和平台，留住人引进来，留得住，才是成功的用人模式改革。如何留得住，除了提供合理的薪酬福利待遇，专业平台的建设，个人专业的发展是关键。大部分地方高校平台建设不理想，个人专业发展的途径比较窄。根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，“人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力”[6]。

　　在薪酬福利待遇的需求达到一定程度后，个人的最高需求将向自我价值实现转化。自我价值的实现转化关键点在于激发他们的内驱力，学校可以以人才培养为中心通过搭建各种平台，比如建立科研项目研究团队、成立专业师资互助团体、创新指导学生科技竞赛活动等，激励每位教师在工作中有所作为、有所成就。设立多维度的考核体系，列出具体项目，鼓励二级单位细化工作目标内容、公开责任义务。可以在一定范围内实行项目制考核体系，项目负责人不在局限于高职称、高学历教师，可以采取自荐的方式进行。所有教师都可以结合学校发展的需要根据自己研究兴趣、特长、能力等报名承接某个项目，成为该项目的负责人。

　　“项目负责制”遵循公平竞争、民主开放的管理机制，力求将自上而下的垂直控制模式，转变为平等多元的岗位职责模式。让每位教师都有机会展示、历练，充分体现“人人平等、机会开放、明确职责、大胆创新”的理念，提高每位教师的主人翁意识，并为他们创造最大的发展空间。除此以外，创造更多的个人培训机会，加强对青年教师的培养，积极拓宽渠道帮助其提高教学、科研、实践能力、专业发展途径等，都是留得住人的强有力的措施。转型中的地方高校只有利用现有发展的机会，在平台建设上取得成效，才能引来人，留住人。

　　四、结语

　　养老保险改革已经全面实施，为能有效激发高校教师教学科研活力，大力引进行业、企业人员充实到教师队伍，盘活现有人员，取消高校教师事业编制管理势在必行。地方高校用人模式的改革是正在转型期的地方高校师资队伍建设的基石，是改革中必不可少的环节。新的养老保险改革的实施，将给地方高校人事管理工作带来新的机遇，给用人模式改变提供政策支持，创新用人模式，让人才合理流动，“把人管活”才是人事工作的核心所在，才是地方高校师资队伍建设的有力抓手，才是地方高校转型的有力保障。

　　参考文献：

　　[1]中共北京市委办公厅，北京市人民政府办公厅.关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见[EB/OL].[2019-08-22].

　　[2]广东省教育厅.广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见[EB/OL].[2019-08-22].

　　[3]国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)[EB/OL].[2019-08-22].