90后新生代员工组织忠诚度调查报告

　　摘要：随着90后开始踏入职场，受生活环境变化、自我意识不断上升、价值观的改变等因素影响，他们的组织忠诚度也在逐渐降低。影响组织忠诚度的因素主要来自企业、领导、个人三方面，要想培养忠诚的90后新生代员工，企业和企业的管理人员都需要变革，企业应当建立合理的薪酬和福利制度，满足90后新生代员工的生理需要，并且要树立企业与员工共同认可的价值观和企业文化，让员工从心理上对企业产生依赖和归属，提升满足感，增强组织忠诚度。

　　关键词：90后新生代员工;组织忠诚度;员工满意度

　　职场论文投稿刊物：《现代国企研究》突出国企改革现代理念和实践特色，以更加独特视角和更加宽广的视野，研究管理理论、解析制度精髓、探索实践途径，在建设中国特色国有企业现代企业制度的开拓性实践中为决策者提供依据，为从业者拓宽思路，为关注者提供信息。本刊已成为中央组织部五局开展学习型党组织活动的指定刊物。

　　一、研究背景及意义

　　90后出生在一个更为开放活跃的时代，他们见证中国由弱势走向强盛，经济全球化，国民经济不断增长，人们物质生活水平大幅提高。在企业工作过程中，他们不会像70后和80后员工一样对自己所任职企业的忠诚较高，频繁的跳槽、闪辞等现象在90后员工中的发生频率相对较高，职工离职率也在逐年升高。本研究以90后的新生代员工为主要研究对象，最重要的原因是80后早已迈入职场，而90后正处于慢慢过渡阶段，一部分已经成为接班人，而另一部分还在培养，但在过渡阶段就出现忠诚度大幅降低的现象。90后新生代员工未来是要与80后携手前行的重要力量，是社会需要注入的新鲜血液，其离职率和流动率的升高不仅会造成企业自身的巨大损失，还会在一定程度上影响社会的稳定和市场的发展。为了探索90后新生代员工区别于80后大幅提高的离职率原因，提出相关建议和措施，本研究对90后新生代员工组织忠诚度做了相关的调查研究。

　　二、组织忠诚度实证调查研究

　　(一)调查基本情况分析

　　1.基本情况本研究问卷调查样本量为552个。

　　2.90后新生代员工的离职较为频繁

　　通过调查发现，90后新生代员工的离职较为频繁，离职1～2次的人数占比达到48.7%，接近一半;离职3次及以上占比8.9%。以最早进入职场的1990年本科毕业生进入职场为例，工作仅6年就离职了5次甚至以上，可能这些离职5次及以上还是年龄更小的人群。通过进一步的分析发现，目前月薪收入、最高学历、目前职位与离职次数之间的关系。

　　研究发现，学历与离职率呈现反相关关系，学历越低，离职率越高。调查结果显示，硕士学历中离职1次及以下的比例为72.1%，而大专及以下学历中离职1次及以下的占比仅60.7%离职也能带动一定的自身发展，带来经济效益的提升。月薪从2000元及以下至10000元以上离过职的占比明显呈现上升趋势，月薪位于中高水平的离职率较高，8001～10000元离职人数占比74.0%，10000元及以上离职人数占比70.5%。

　　3.90后新生代员工组织忠诚度并不高

　　调查显示，首次跳槽时间在6个月以内的占比35.5%，其中3个月以内跳槽的占比20.8%。6个月～1年内的占比17.9%;1～3年内的占比15.4%。大多数90后第一份工作的时长不超过3年。继续研究可发现年龄、目前职位与首次跳槽时间之间的关系。研究得出，组织忠诚度在逐年下降，初入职场的19～20岁人群跳槽最早。年龄越小，其在1～3个月内跳槽的比例越高，随着年龄不断增加，选择在1年后跳槽的人数上升。基层员工跳槽相比于管理层较为频繁，而管理层会在工作较稳定并积累一定工作经验后选择跳槽。在普通员工中，1～3个月内离职的比例最高，占比23.6%;中层管理者在6个月～1年内离职的比例最高，占比31.9%;而高层管理者在1～3年内离职的比例最高，占比33.3%。

　　(二)员工满意度调查分析

　　1.影响新生代员工满意度的前四大因素为工作内容、企业文化、管理氛围和领导者

　　(1)工作内容对满意度的影响，突出表现在自我能否提高、工作是否具有挑战性两个方面。自我提高被员工认为是影响员工满意度的首因，71.2%的员工认为现在从事的工作能提高自身水平，只有9.4%的少数员工认为不能提高。在工作挑战性的调查上，有63.0%的员工表示工作具有挑战性，16.0%的员工认为工作缺乏挑战性，觉得所在企业工作具有挑战性的比例超过半数。将最高学历和工作挑战性一起分析，大专及以下学历有57.3%的员工认为工作有挑战性，本科学历有62.9%的员工认同，硕士学历有74.4%的员工同意，而博士及以上学历则有88.9%的员工认为其工作是具有挑战性的。随着学历的不断提升，认为工作具有挑战性的比例也在不断增加。由此可以得出结论：90后是喜爱冒险的人群，不同的挑战不但可以提高自身的水平和能力，还可以激发对工作的热情和信心。而较高的学历也可以促使其从事挑战性较高的工作，进而激发上进心和工作的动力。

　　(2)企业文化对于90后新生代员工对企业满意度的影响，可以从企业文化认同度和企业声誉印象两个方面分析。90后新生代员工看重企业的声誉和形象，67.0%的员工认为其所在企业有良好的声誉和形象，仅有9.4%的员工认为其企业形象和声誉较差。在对企业文化的认同方面，58.0%的员工认可其企业的文化，已过半数。可以看出，大部分企业的企业文化还是与其员工相符的，而一些企业的企业文化可能较为模糊，导致员工对其企业文化的熟悉度不高。

　　将企业文化认同度和企业类型联系起来，可以发现外资企业的企业文化认可度较高，占比71.4%，其次的是集体所有制企业，占比64.4%，排在第三位的则是国有企业，占比62.2%。外资企业的企业文化和思想中西合璧，开放而活跃，更容易被活泼的90后新生代员工所接受。综合以上分析得出结论：企业的声誉高，形象好，在一定程度上可以提升企业吸引力和影响力，降低离职率。企业文化作为企业发展的重要核心部分，是企业的中流砥柱。三观的契合程度，是选择一个工作岗位和企业的重中之重。信息领域的变化和当下的状态影响着90后的三观发展，若企业文化不能适应信息化的发展，仍旧守着祖传的思想，有可能就不适应90后新生代员工的思想观念。

　　(3)企业的管理氛围对90后新生代员工满意度的主要影响包含两个方面：企业人际关系氛围是否良好，以及工作环境的舒适度如何。在人际关系氛围的调查中，53.3%的员工认为他所在的企业中人际关系氛围良好，甚至有14.7%的被调查对象认为非常好，只有8.5%的员工表示较差。在工作环境舒适度方面，有66.3%的员工对其工作环境感觉满意，只有少数14.1%的员工觉得不满意。说明作为基础的需要，现有大部分企业已经能很好地满足员工。由此可以得出结论：对于员工而言，在企业中的人际关系尤为重要。一个有效的人际关系应该是健康的，有利于营造良好而愉悦的工作氛围，增加员工满足感和舒适度，工作环境的好坏直接影响员工工作心情和工作效率，并且是激励员工的一大助力。小托马斯·沃森曾经说过：没有任何事情能够代替良好的人际关系，以及这种关系所带来的高昂的士气和干劲。

　　(4)领导因素对员工满意度的影响主要表现在领导是否可以给予尊重和支持、是否认同上级的领导风格和管理方式两个方面。在给予尊重和支持方面，大部分员工是表示赞同的，64.7%的员工认为其领导能给予他们足够的尊重和支持，仅9.6%的员工不赞同。在领导风格与管理方式方面，50.5%的员工接受他们上级的领导风格和方式，但仍有18.1%的员工不认同上级的领导风格和方式。进一步分析领导的领导风格和管理方法与离职次数之间存在的关系，随着离职次数的升高，从没离职到离职4次对其上级领导风格和管理方式的认同度呈现下降趋势，而减少到一定程度后，其认同度又再次上升。

　　可以看出，随着一次次地跳槽，稳定程度变差，频繁地更换让员工难以适应多变的领导风格和管理方式。但在频繁跳槽的过程中，也不断增加员工自身的适应能力，所以在多次跳槽后，认同度会呈现回升趋势。由此可以得出结论：无法给员工基本的尊重，那么他们的满意程度和信心就会下降，逐渐失去工作的热情。每位领导者都会有自己独特的风格和管理方式，从而也影响到企业员工的工作积极性和组织目标的实现。玛丽·布莱格说过：影响力在管理工作的每一个方面都具有无可置疑的功能。尤其对于90后新生代员工，他们敢于表达，追求公平公正、民主的工作氛围，因此上下级之间能够平等的沟通，有利于帮助企业留住人才。

　　2.薪酬福利不再是影响满意度最关键的要素

　　90后新生代员工大都是在父母的宠爱甚至溺爱下成长的一代，在开始进入职场时，他们大多没有太多的经济困扰和生活压力，家庭物质条件较为优越。因此相比于70后、80后员工来说，薪酬福利这一因素对其组织忠诚度的影响程度有所下降。但薪酬福利仍然是影响组织忠诚度的重要因素，基于公平理论在管理中的意义，工作积极性除了受实际报酬影响外，还与人们主观认识中对报酬的分配是否感到公平有关。一旦在与他人的比较中感受到了付出与所获报酬之间的差距，就会产生不公平感从而对企业产生不满，进一步导致离职现象的发生。

　　3.晋升机会及职业发展慢慢成为影响满意度的重要因素

　　90后新生代员工的生活环境较前几代明显优越许多，因此他们的理念和思想与老一辈大有不同，并且随着经济全球化以及我国信息时代的迅速发展，他们对新的事物接受能力更强，更加渴望独立和个性。随着教育体制的不断改革，他们除了希望通过书本的理论知识丰富自己以外，还希望通过工作不断提升自己的知识和技能，实现人生价值，成功的愿望强烈。因此如果企业未能让90后新生代员工发挥自己的才能，且让其感知到职业发展潜力不大，就会对工作产生不满，从而导致离职。

　　(三)员工忠诚度调查分析

　　1.影响新生代员工忠诚度的前3大因素是归属感、外在压力和发展潜力

　　(1)归属感对忠诚度的影响，主要表现在员工对公司是否有强烈的归属感、员工是否乐意留在公司、员工是否愿意努力工作、员工在这家公司工作是否得心应手4个方面。在员工对公司归属感的调查上，有44.0%的员工表示对公司具有归属感，有19.8%的员工表示对公司没有归属感。在员工是否乐意留在公司的问题上，52.0%的员工选择乐意留在公司工作，少数15.0%的员工表示不愿意留在公司。在员工是否愿意努力方面，有70.5%的员工表示愿意努力工作，仅有7.6%的员工表示不愿意努力工作。在工作是否得心应手方面，有54.0%的员工表示能够胜任工作，只有少数11.1%的员工表示不能胜任工作。继续分析，我们研究离职次数与员工归属感的关系发现，从未离职的员工中有48.3%的员工对公司具有强烈归属感，离职过1次的员工中有42.3%的员工表示对公司具有归属感，离职过4次的员工中只有20.0%的员工表示对公司具有归属感。由此得出结论：绝大多数员工若对企业有强烈的归属感则会愿意留在公司，离职次数也会相应减少，因此企业要想在激烈的竞争市场中留住人才需要加强员工的归属感。

　　(2)外在压力对忠诚度的影响，主要表现在员工是否因为没有找到更好的工作而选择留在公司以及是否因为生活压力才留在公司这两个方面。调查数据显示，52.6%的员工表示是因为没有找到更好的工作而选择继续留在公司。在调查员工是否是因为生活压力而留在公司的情况中，有43.7%的员工表示是因为巨大的生活压力而没选择离职，31.3%的员工表示不是，二者比例相差不大。

　　进一步分析外部压力与月薪收入之间的关系，月薪2000元以下的90后新生代员工中有41.2%表示是因为生活压力才留在公司，月薪5001～8000元的90后新生代员工中有38.8%同意是因为生活压力才留在公司，而月薪在10000元以上的90后员工中有50.0%表示是因为生活压力留在公司。通过这些数据分析得出结论：当月薪过高或者过低时，员工更容易因为外部压力留在公司;反而当工资水平处在一般水平时，员工受外部压力的影响更小。

　　(3)发展潜力对忠诚度的影响，主要表现在公司能否激发员工的潜能、取得更好的成绩。在对企业发展潜力进行调查研究时发现，有51.8%的员工认为公司能激发自己的潜能以及帮助自己取得更好的成绩，只有15.6%的少数员工认为公司不能激发自己的潜力。通过进一步分析，我们研究企业发展潜力和员工所处职位之间的关系发现，46.9%的普通员工表示自己所处企业有发展潜力，57.9%的基层管理者认为企业有发展潜力，70.2%的中层管理者表示自己所处企业有发展潜力，而高层管理者中70.8%认同自己的企业有很大发展潜力。由此得出结论：绝大多数员工在对企业尽心尽力工作的同时也渴望得到更好的培训机会和晋升空间，但企业的发展潜力与员工职位的高低有关，普通员工在企业的发展潜力较小，而高层管理者的发展潜力较大。

　　2.工作环境对组织忠诚度的影响

　　随着生活条件的改善不断加大随着时代发展，国民生活条件的不断改善，员工对于所处的办公环境要求也有所提升，适宜的办公环境能在一定程度上改善员工心情，从而提升工作效率。尤其对于更加重视自己生活方式的90后来说，他们更加追求高品质的生活，优良的工作环境成为他们留在企业的重要因素。由于90后大多是就业时间不长的大学毕业生，居住地点较不稳定，上班距离较远容易造成90后新生代员工的离职。

　　三、90后新生代员工提升组织忠诚度建议

　　在经济迅速发展的形势下，如何提高企业中90后新生代员工的忠诚度成为关键问题。面对这一问题，本研究从3个方面提出解决措施。

　　(一)政府要加强管理，落实相关政策近些年来，针对大学生的就业问题，我国采取了一系列相关方针政策，统筹安排，合理使用，保障大学生公平就业。然而，大学生未就业的比例仍在上升。究其原因，是有些地方的政府部门没有全面贯彻执行有关政策。政府作为行政机关，必须严格遵守法律，全面贯彻落实有关法律、政策和措施，树立良好的社会形象。因此，政府的首要任务是积极实施改善政策，增强政府的责任感。

　　(二)企业要加强企业文化建设当前形势下，加强企业文化建设是企业注入新鲜血液的关键。完善企业文化建设，有利于员工增强主人翁意识，激发自身工作使命感，充分调动工作积极性;有利于提高员工凝聚力，借助企业价值观和文化内涵，引导员工转变思维模式，认同企业文化，集中员工力量和智慧，为企业发展保驾护航。

　　(三)高校要建立职业生涯规划组织机构开展职业生涯规划课程，设立咨询室，通过高校招生教育和入学考试，帮助学生明白职业生涯规划的内容和意义，形成完善职业生涯规划的主观意识，加强兴趣探索和技能指导，引导大学生树立正确的价值观，增强自身竞争能力，为往后的职业生涯奠定坚实的基础。

　　四、结论

　　没有任何一种企业管理方式是适应任何时代员工的，要想培养忠诚的90后新生代员工，企业和企业的管理人员都需要变革。企业管理者们要认识到，90后新生代员工已逐渐成为企业的核心力量，企业培养他们的组织忠诚度就尤为重要。企业应当建立合理的薪酬和福利制度，满足他们的生活需要，并且要树立企业与员工共同认可的价值观和企业文化，让员工从心理上对企业产生依赖和归属，提升满足感，增强组织忠诚度，而员工个人也应顺应时代的潮流进行改变。虽说是时代在影响着人改变，但人也在慢慢改变着这个时代。

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