“大五”人格剖面：以个体为中心的研究路径

　　摘要“大五”人格剖面是“大五”人格特质在个体上的高低组合,充分考虑了人格特质之间的交互作用,能够反映不同子群体在“大五”人格特质上的数量与质量差异,是解释以往以变量为中心矛盾性结论的重要途径,也更契合组织管理实践需要,对实践有更强的指导意义。“大五”人格剖面数量受到研究情境、样本特征、研究方法等因素的影响,基于自我适应−自我管理模型可以获取4剖面模型,且常见的剖面包括灵活适应剖面、普通剖面与执拗剖面。“大五”人格剖面在研究中更多地扮演自变量角色,探讨其在关键结果变量上是否存在差异。未来可以关注强化“大五”人格剖面研究的理论基础;加强重复性研究,识别普适性“大五”人格剖面;识别“大五”人格剖面的影响因素;纳入更多人格变量,更完整刻画人格剖面。

　　关键词人格,“大五”人格,以个体为中心,人格剖面

　　在工业与组织心理学、组织行为学、人力资源管理等领域,人格一直以来是研究的热点之一(章凯,石金京,2019),尤其是“大五”(big-five)人格(孟慧,李永鑫,2004;Parketal.,2020;Wuetal.,2020)。“大五”人格又被称为五因素模型(fivefactormodel,FFM)(钟建安,段锦云,2004;Judge&Zapata,2015)。尽管“大五”人格中具体特质的命名略有差异,但大多数学者将其定义为神经质、宜人性、外向性、尽责性和经验开放性(Judge&Zapata,2015)。上述“大五”人格分类不仅适用于西方,也可以用于解释华人的人格特征(张雨青等,1995)。

　　大量研究证实了“大五”人格对工作行为(Pletzeretal.,2019;周琰喆,李原,2020)、职场心理健康(万广圣,崔丽娟,2019)、工作绩效(Barrick&Mount,1991;Pletzeretal.,2019;vanderLindenetal.,2010)、团队绩效(Peetersetal.,2006)具有重要预测作用。从“大五”人格的研究趋势看,越来越多的研究以个体为中心来考察人格剖面(personalityprofile)在人事评价、人力资源开发与决策制定中的作用(Leeetal.,2019)。对“大五”人格的研究可以分为两种路径或视角：一是以变量为中心(variable-centeredapproach),探讨“大五”人格中的各项特质对工作态度、工作行为与工作绩效的独立或相对影响。

　　该路径起步早,实证研究丰富,目前有着大量的元分析研究结论(Mountetal.,2005;Parketal.,2020;vanderLindenetal.,2010);二是以个体为中心(person-centeredapproach),从分类管理视角探讨“大五”人格剖面(组合或类型)的影响效果。以个体为中心的人格研究路径是指根据个体间人格的共享反应模式将个体划分到不同子群体(Schmiegeetal.,2018),目的是识别不同的子群体,并分析子群体在重要结果上的差异(Howard&Hoffman,2018),而非聚焦在具体变量上,因此能够更好地反映个体综合特征。以个体为中心的研究路径起步晚,但是近年来在组织行为学领域得到了越来越多的关注(尹奎等,2020;Udayaretal.,2020),尤其是Wang和Hanger(2011)介绍了潜在类别模型(latentclassmodel),为以个体为中心的研究路径提供了方法论指导,也促进了“大五”人格领域以个体为中心研究路径的兴起。

　　在数据库WebofScience中搜索人格剖面(personalityprofile)相关研究后发现,最近5年研究数量为55/73/69/98/103,总体上呈增长趋势。从目前“大五”人格的综述性研究看,以往相关综述均以变量为中心。定性综述主要探讨“大五”人格的概念与发展以及“大五”人格与任务绩效、关系绩效、管理绩效(任国华,刘继亮,2005)、领导有效性(孟慧,李永鑫,2004)、团队绩效(白新文等,2006)、工作动机、工作满意度、领导行为、创新行为的关系(钟建安,段锦云,2004)。

　　定量综述(元分析)主要分析了“大五”人格与工作行为(Pletzeretal.,2019)、工作绩效(Barrick&Mount,1991)的关系以及“大五”人格特质之间的相关系数大小(Parketal.,2020)。在组织行为与人力资源管理领域,尚未有综述系统探讨以个体为中心的“大五”人格剖面的相关研究。而以个体为中心的人格剖面研究是对以变量为中心的人格特质研究的重要补充(Howard&Hoffman,2018),能够帮助学者与实践者更好地理解个体在“大五”人格上的数量与质量差异(Marshetal.,2009),已有研究证实了“大五”人格剖面对工作相关的压力、满意度等关键结果变量具有重要预测作用(vanderWaletal.,2016)。

　　但目前尚没有综述系统梳理基于“大五”人格将个体划分到不同子群体的理论依据何在、“大五”人格特质可以组合为几个剖面、不同研究所得的剖面特征相似度如何等核心问题。这 对于管理实践者与理论研究者而言都具有重要意义,只有在知道应该将员工分为几类后,才便于对员工进行分类管理;只有知道基于“大五”人格进行个体分类的理论依据才便于研究者开展相关研究。

　　基于上述不足,本研究基于以个体为中心的研究路径系统回顾了组织行为学与人力资源管理领域“大五”人格剖面的相关研究,试图在以下方面为“大五”人格研究领域做出贡献：首先,介绍“大五”人格剖面以及人格研究领域运用以个体为中心研究路径的必要性,丰富“大五”人格研究领域的研究视角,体现组织管理实践中的“分类管理”思想,搭建理论与实践的桥梁;其次,鉴于以个体为中心的研究路径大都是探索性研究,通过梳理“大五”人格剖面研究的理论基础,为后续开展相关研究提供依据;再者,总结、归纳与分析目前“大五”人格剖面的研究结论,识别现有研究结论的分歧,分析可能影响剖面数量的因素,为后续研究提供启示;此外,结合“大五”人格与潜在剖面分析(latentprofileanalysis)应用的最新研究,提出“大五”人格剖面的未来研究方向。

　　“大五”人格剖面“大五”人格的定义与测量在以往多篇综述中已有论述(孟慧,李永鑫,2004;钟建安,段锦云,2004;Judge&Zapata,2015;Parketal.,2020;Wuetal.,2020),本文主要聚焦于“大五”人格剖面的定义及“大五”人格剖面研究的优势。

　　1.1“大五”人格剖面的定义

　　“大五”人格剖面(bigfivepersonalityprofiles)是指“大五”人格中五种人格特质的高低组合(Donnellan&Robins,2010),又被称为“大五”人格类型(types)(Honkaniemietal.,2013)。“大五”人格剖面强调不同人格特质在个体上的组合,并基于该组合将个体划分到不同的子群体中。随着潜在剖面分析与潜在类别分析技术在组织行为学领域的广泛应用(尹奎等,2020),“大五”人格剖面成为以个体为中心的“大五”人格研究领域的主流称呼。

　　两条研究路径中,究竟是基于个体为中心的“大五”人格剖面还是基于变量为中心的“大五”人格特质更有解释力,有待考察,但可以肯定的是“大五”人格剖面是对以变量为中心研究路径的重要补充(Howard&Hoffman,2018)。在组织行为与人力资源管理领域,“大五”人格剖面的研究才刚起步,多少个“大五”人格剖面能够有效解释人格的预测作用尚不确定(Herzberg&Roth,2006)。

　　在心理学领域(大部分以学生为研究对象),发现三个较为一致的“大五”人格剖面：灵活适应(resilient)剖面、过度控制(overcontroller)剖面以及无控制(undercontroller)剖面。但在组织行为与人力资源管理领域,“大五”人格剖面与心理学领域发现的剖面存在很大差异,原因在于：

　　首先,样本特征是影响“大五”人格剖面数量与特征的重要因素。学生样本与员工样本在社会化程度、经济独立性等方面存在显著差异;其次,根据人格发展成熟度原则,随着年龄的增长,个体神经质变低、宜人性与尽责性则会增强(Caspietal.,2005)。Wu等人(2020)进一步发现工作情境能够影响个体的人格特质水平,长期处于工作不安全感环境能够降低人格特质中的尽责性、宜人性与神经质,对外向性与经验开放性则没有影响。以此来看,基于员工样本的“大五”人格剖面数量以及不同剖面的特征应与学生样本有所差异。

　　3.1部分

　　将对组织行为与人力资源管理领域“大五”人格剖面的相关研究做系统梳理,在此不做赘述。

　　1.2“大五”人格剖面研究相对于“大五”人格特质研究的优势以往研究表明不同的人格特质对结果具有交互作用(Min&Su,2020)。然而,以变量为中心的“大五”人格特质研究孤立地看待五类人格特质,并将特定特质作为主要测量单位来描述个体之间的差异,目的是探究人格特质对特定结果变量的独特效应,对于探讨复杂的人格特质交互作用的效力有限。

　　相反,以个体为中心的“大五”人格剖面研究则认为人格是一个完整的系统,充分考虑“大五”人格特质之间的交互作用,目的是将个体分为具有相似特质配置的子群体,描绘了人格特质的组合如何与不同子群体的结果相关联的整体图景(Min&Su,2020)。因此,尽管“大五”人格特质研究可以说明人格特质与不同结果之间的关系,但“大五”人格剖面研究作为前者的重要补充,可以从不同方面解释同一问题,扩展对这些关系的理解。

　　具体而言,“大五”人格剖面能够反映不同子群体在“大五”人格特质上的数量差异(又被称为水平差异)与质量差异(又被称为形态差异)(Morinetal.,2011)。数量差异是指不同的剖面在“大五” 人格特质上的均值存在水平差异(vanderWaletal.,2016;Gabrieletal.,2015;Honkaniemietal.,2013;Morinetal.,2011;Donnellan&Robins,2010;Marshetal.,2009;Herzberg&Roth,2006;Caspietal.,2005)。例如一个个体在“大五”人格特质上得分普遍低于另外一个个体,这两个个体应该分属不同剖面。质量差异是指不同剖面在“大五”人格特质上有相对优势或者劣势。

　　例如一个个体在尽责性上较高而在其他人格特质上较低,与高尽责性和其他人格特质也高的个体属于不同的剖面(Min&Su,2020)。此外,“大五”人格剖面有利于解释以往以变量为中心的矛盾性研究结论。例如有研究表明尽责性与反生产行为负相关(Berryetal.,2007),而Penney等人(2011)发现尽责性与反生产行为不相关,但情绪稳定性(神经质的反面)可以调节上述关系。再次说明了研究不同人格特质交互作用的重要性,尤其是在解释单一人格特质与结果变量关系不一致时。

　　然而,基于“大五”人格特质的五阶交互效应尽管在统计上可以实现,但理解起来太复杂,且构建的32种情境(Caspietal.,2005)不一定都存在于现实中。因此,虽然以变量为中心的“大五”人格特质研究可以更清晰地识别结果变量的方差分解情况,但以个体为中心的“大五”人格剖面研究便于进行变量组合,并可将构建的剖面作为变量来使用,是探讨矛盾性结论的更优途径(尹奎等,2020)。

　　例如Min和Su(2020)发现基于“大五”人格特质划分的两个子群体中尽责性存在显著差异,但两个子群体在组织公民行为上不存在显著差异。以此来看,研究者要得到人格与结果变量的关系,应该综合考虑多种人格特质的作用。其次,“大五”人格剖面研究作为以个体为中心研究路径的典型应用,更符合样本现实情况。

　　从样本的前提假设看,以变量为中心的“大五”人格特质研究的另一个缺点是需要假定样本的同质性。然而,现实中样本大都存在异质性,几乎所有研究中的变量都不符合同质性特征(Howard&Hoffman,2018),更契合强调样本异质性的“大五”人格剖面研究。在此情况下,以变量为中心探讨“大五”人格特质不同的前因与结果,其普适性有待考察。另一方面,从统计学中,以变量为中心的研究路径强调变量服从正态分布,而“大五”人格剖面的研究中变量分布可以是非正态的(王孟成,毕向阳,2018),这更符合多数研究所收集样本的客观情况(尹奎等,2020)。就管理实践而言,“大五”人格剖面更符合现实中个体的认知模式,对实践有着更强的指导意义。

　　以变量为中心的“大五”人格特质研究要么研究特质单一,要么在分析“大五”人格组合时有众多交互项,使得实践者无法直观地理解,因此可操作性较差;加之个体对事物的认知评价是基于事物各种属性与特征的高低组合,形成的分类认知图式(Wooetal.,2018),上述都是16PF、MBTI等人格测量工具相比于“大五”人格特质测试在实践中应用更加广泛的重要原因(Donnellan&Robins,2010)。

　　“大五”人格剖面能够帮助组织更好地进行分类管理,识别不同个体之间的差异,例如多少员工是灵活适应型的,多少是过度控制型的。Donnellan和Robins(2010)还发现“大五”人格剖面的研究结论更便于向大众、组织实践者解释,即介绍“什么类型的人”相比于介绍具体人格特质变量,对组织实践者更直观、更有吸引力。此外,组织管理者可以通过分析组织中的绩效优秀员工,总结理想的“大五”人格剖面,分析被试人格剖面与理想人格剖面的相似性,以更好的指导雇佣决策(Leeetal.,2019)。

　　“大五”人格剖面的理论基础Block和Block(1980)提出的自我适应−自我管理模型为“大五”人格剖面提供了理论基础。根据该模型,自我控制(ego-control)是个体克制、维持情绪性与动机性冲动的倾向,是一个连续统一体,从过度控制(overcontrol)到无控制(undercontrol)。过度控制是指过度抑制冲动、过度延迟满足,过度抑制情感与情绪。无控制是指不去抑制冲动,无力实现延迟满足,直接表达自己的动机与情绪,极易受到外部消极事件的影响。

　　另一方面,自我适应(egoresiliency)是指个体对外部环境变化的灵活适应,尤其是在消极与压力性情境下,即作为个体的一种动态能力,可以通过调整自我控制水平来适应外部环境要求。自我适应−自我管理会影响“大五”人格。因为自我适应−自我管理模型是个体自我管理的过程,影响了个体在不同情境下如何反应,而“大五”人格正体现为行为差异。例如,Robins等人(1996)基于大五人格,发现存在过度控制(overcontroller)、无控制(undercontroller)以及灵活适应(resilient)三种人格剖面。

　　在自我适应−自我控制两个维度上,过度控制剖面表现为高自我控制与低自我适应;无控制剖面表现为低自我控制与低自我适应,灵活适应剖面表现为中自我控制与高自我适应(Robinsetal.,1996)。具体在大五人格上,灵活适应剖面表现为低神经质、高尽责性、中高宜人性、高经验开放性与高外向性,过度控制剖面主要表现为高宜人性、低外向性、低情绪稳定性,无控制剖面主要表现为低宜人性、低尽责性。上述研究是基于学生样本,采用传统Q型因素分析得到的结论,鉴于传统以个体为中心研究方法的局限(尹奎等,2020),上述结论是否成立有待检验。

　　3“大五”人格剖面的相关研究

　　3.1“大五”人格剖面的数量

　　目前,以员工为样本的研究发现,基于“大五”人格可以将被试划分为2个(Semeijnetal.,2020;vanderWaletal.,2016)、3个(Udayaretal.,2020)、4个(Henningetal.,2017;Honkaniemietal.,2013;Min&Su,2020;Pereraetal.,2018)及5个(Conteetal.,2017)剖面,其中4个剖面的研究占多数。Block和Block基于自我控制和自我适应两个维度,假设存在4种人格剖面。

　　具体而言,基于“大五”人格的无控制剖面表现为高外向性、高经验开放性、低尽责性,过度控制剖面则反映相反的水平;灵活适应剖面中每类人格特质都表现为积极倾向,与之相反,最不适应的是脆弱型(brittle)剖面。然而,尽管大多数员工样本的研究都得出了4个剖面,且相比于其他可选择的2剖面、3剖面或5剖面模型而言拥有更强的一致性和预测能力,但识别的4个剖面与自我适应−自我管理理论并不完全一致,4剖面并没有如假设所预测——在自我控制和自我适应维度之间有明确的区分(即存在两对表现相反的人格剖面),且在剖面命名、剖面特点等方面存在较大差异。例如,Henning等人(2017)得出的无控制剖面、Min和Su(2020)得出的执拗(rigid)剖面1与Perera等人(2018)得出的执拗剖面在大五人格形态方面具有很大的相似性,表现为中高神经质、其他各人格特质水平较低。

　　Min和Su(2020)基于两个样本中得到的执拗剖面也有细微差异,在样本2(=545)中的尽责性相对于样本1(=537)水平更低。Henning等人(2017)得出的保守(withdrawn)剖面2与其他学者得出的普通(ordinary)剖面3也具有相似性,都表现为在五种人格特质均值上下波动,即相比于其他剖面,该剖面的个体在大五人格维度上表现较为中庸。

　　总体而言,灵活适应剖面、普通剖面与执拗剖面是4剖面中常见的剖面。未来的研究中应该进一步规范、统一剖面的名称,以便于研究结论的相互比较;并在已知上述三个常见剖面的基础上,基于自我适应−自我管理模型的4剖面假设,继续探索具有普适性的第四个剖面。从不同数量剖面模型的共性来看,都发现了灵活适应剖面,该剖面中个体的共同特点是中低神经质、中高宜人性、中高外向性、中高尽责性与中高经验开放性,即个体都表现出积极的人格特征。尽管如此,不同研究中的灵活适应剖面的具体特征还是存在细微差异,尤其是在神经质之外的其他几种人格特质上。

　　例如Udayar等人(2020)认为灵活适应剖面中的个体主要表现是高外向性与高尽责性,而Honkaniemi等人(2013)则发现灵活适应剖面中的个体尽责性尤其高,Conte等人(2017)则发现灵活适应剖面中的个体在外向性上表现出中低水平。基于自我适应−自我管理模型并对比Robins等人(1996)的研究可以发现,如果一个个体在五种人格特质上都表现出了积极倾向(神经质越低表明越积极),则个体更倾向于属于灵活适应剖面。

　　4未来研究展望

　　4.1强化“大五”人格剖面研究的理论基础

　　Block和Block(1980)提出的自我适应−自我管理模型为基于个体为中心的“大五”人格剖面分析提供了依据,准确地说,是在自我控制和自我适应维度上区分“大五”人格剖面。自Robins等人(1996)基于该理论得出了“大五”人格3剖面后,后续心理学领域研究大都延续了该剖面分类方式。但本研究通过回顾以员工为样本的研究发现,4剖面分类方式更为普遍,且与Block和Block(1980)的理论存在较大差异。这启发后续可以探索其他理论在解释“大五”人格剖面的作用。根据控制视角下的“大五”人格理论(DeYoung,2010),人格特质是个体对体验到的情景刺激所表现出的情绪、动机、认知与行为倾向。人格特质具有不同目的导向功能,搭建了外部刺激与反应之间的桥梁。

　　“大五”人格可以聚合到2个高层次元特质(metatraits)：稳定性元特质(stabilitymetatrait),即个体维持目标、控制消极情绪与行为的一般化倾向;易塑性元特质(plasticitymetatrait),即个体设定新目标、探索和参与多种可能性活动的倾向(DeYoung,2015)。“大五”人格中的神经质、尽责性与宜人性是稳定性元特质的反映,而经验开放性与外向性是易塑性元特质的反映。该理论为探讨“大五”人格哪些维度之间产生共变提供了依据,有利于分析“大五”人格剖面以及剖面之间的本质差异。

　　4.2加强重复性研究,识别普适性“大五”人格剖面

　　“大五”人格剖面相比于大五人格模型还不够成熟,学界对于“大五”人格剖面应该是几个剖面,不同剖面的具体特征是什么尚未达成共识。尽管基于不同的样本,人格剖面与以往研究不可能完全匹配(Caspietal.,2005),但这不能阻碍寻求普适性“大五”人格剖面的努力。

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　　普适性的“大五”人格剖面有利于后续研究结论的相互比较,也有助于为实践管理者提供指导。具体而言,未来可以从以下几个方面开展重复性研究：一是,收集大样本数据,样本量过小(如小于500)很难获得稳定性较高的剖面(尹奎等,2020),并且容易忽略小规模但有意义的剖面;二是,通过随机抽样,收集覆盖不同行业、不同职业、不同地区、不同所有制类型的员工,这有助于提炼普适性的“大五”人格剖面;三是,加强“大五”人格领域学者的合作,充分挖掘以往沉淀数据,以个体为中心重新分析数据,既降低了重新收集样本的成本,又能发挥“1+1>2”的协同效应。

　　参考文献

　　白新文,王二平,李永娟.(2006).大五人格与绩效：团队水平的研究.心理科学进展,14(1),120–125.

　　孟慧,李永鑫.(2004).大五人格特质与领导有效性的相关研究.心理科学,27(3),611–614.

　　任国华,刘继亮.(2005).大五人格和工作绩效相关性研究的进展.心理科学杂志,28(2),406–408.

　　万广圣,崔丽娟.(2019).结盟氛围感知、组织内信任对职场孤独感的影响:人格特质的调节.中国人力资源开发,36(4),30–44.

　　王孟成,毕向阳.(2018).潜变量建模与Mplus应用进阶篇.重庆大学出版社.

　　尹奎,彭坚,张君.(2020).潜在剖面分析在组织行为领域中的应用.心理科学进展,28(7),1056–1070.

　　章凯,时金京.(2019).人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示.中国人力资源开发,36(1),152–163.

　　作者：尹奎1赵景1周静2聂琦3