新业态下聚焦人力资源服务数字化的思考

　　摘要：我国走过了经济高速发展的二十年，随着当前我国体制深化改革不断向前推进，传统的经济行业发展速度要逐渐趋缓，进入到互联网时代以后人力资源服务模式需要进行短暂调整，并尽快实现服务技术方面的换代升级，同时要注重当前的社会发展形势以及业态发展趋势，面对着日新月异的社会变革，在国家十四五纲要中明确了强化就业优先的政策，创建完善的就业服务体系，并且给就业人群提供创新创造的发展平台，人才深化培养才是我国未来的工作重点‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 本文针对新业态发展背景下的人才需求特点进行分析，探索人力资源服务的数字化模式转变，意在为我国的民族振兴发展奠定人才基础‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　关键词：新业态; 人力资源服务; 数字化模式

　　生产生活在科技的簇拥下不断转变，改变了人们生产生活方式，提高了社会发展质量，同时新经济时代快速到来，使得整个市场都需要根据新经济发展业态进行转变，尤其在“互联网+”发展的浪潮下，世界正朝着经济一体化方向发展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 我国在世界经济发展中占有举足轻重的地位，因此必须根据新经济发展业态进行人才优化调整，我国目前已经建立了较为完善的人力资源市场服务体系，但是还需要根据变化进行多层次、多元化的服务内容调整，将服务范围扩大到整个产业链条，是尤其要注重数字化模式的优势，实现远程式人力资源管理服务模式，提高服务协同效率，让业务发展更加透明，同时也要根据各方需求坚持“以人为本的”原则。

　　一、我国的人力资源服务概述

　　(一)人力资源服务的特点

　　人力资源是大家比较熟悉的名词，一般常见于人才招聘方面，又被称为HR，要根据企业或单位进行组织的招聘、学习教育、经验能力提升以及工作岗位安排，其核心目的是充分发挥人员自身价值为组织服务。 而人力资源服务则是指为人才和用人单位提供相关服务，促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业，这类行业在国外早有兴起，被称为“Human Resource Service”，主要包括人力资源外包、人力资源派遣、人力资源培训、人力资源招聘、人力资源测评、猎头服务、人力资源管理咨询、人力资源战略咨询等，是现代企业发展的重要服务环节，而且随着当前行业之间的融合度不断提升，人力资源服务的范围也更加宽泛，各企业对于人力资源服务的要求也不断提升[1]。

　　(二)我国的人力资源服务发展情况

　　我国在改革开放之初经济基础较为薄弱，需要在各行各业内打好基础性工作，因此发展模式较为粗犷，当我国进入到国际世贸组织后，整个经济格局发生了重要转变，而人力资源开发与管理也需要紧跟时代脚步以及社会需求，既要不断融入到国际环境当中，同时也要注重国内的服务品质竞争，我国政府在多次会议中强调人才培养是民族发展的未来，同时为人才创造良好的生态环境才能吸引人才聚集，发挥自身的创造力和创新力，因此我国的民族复兴的关键在于人才生态环境的优化和改善。

　　2021年是我国十四五规划的初始之年，目前我国的经济规模跃居全世界国内形成了较为平稳的经济发展趋势，但是值得注意的是我国的人口红利正在逐步消失，劳动力市场供求关系发生了转变，一方面要保证普通劳动者的薪资待遇水平，另一方面则需要为我国的创新培养高素质人才，因此人力资源服务也要注重新业态的变化，面对着时代的发展机遇要勇于挑战，进一步了解新业态对于人力资源服务的需求，从而改变创新，促进自身行业的质量提升[2]。

　　(三)新业态对于人力资源服务的需求

　　所谓的新业态可以从两个角度进行分析。 首先，在人们的生活及生产过程包含不同的行业，例如农业、工业、服务业等，每一个行业都与人们的生活息息相关，农业为人们的餐桌提供丰盛的食物，工业则为人们的生活提供必要的商品，而服务业则是包括的范围更广，可细分为餐饮、医疗、运输、金融、通讯等多个行业，在每一个行业当中都有自身的固定发展模式以及作业流程，各个行业之间具有一定的间隔性。

　　其次，随着当前科技以及社会的快速发展，各个行业之间的边界也越来越模糊，例如传统的农业当中，只是为人们提供种植或畜牧养殖产品，但是随着人们对于产品需求量以及品质改变，深加工农业产品成为了市场的重点需求对象，因此就要融合工业和服务业一起运作，目的是为了满足消费群体的需求变化，倒逼寻求企业与企业间的强强联合，形成一些新的创意和产业链模式，进行战略目标融合，实现整体的供应产业链条。 由上述两点可看出业态可分为两个角度去考虑，而新业态就是基于不同产业间的组合，实现了跨行业整合，是人类社会发展的必经之路，同时也是经济化产业结构优化调整需面对的问题。

　　二、人力资源服务在新业态背景下的特点

　　随着当前社会形势的转变，企业管理也从传统的被动局面转为主动方式，人力资源服务属于企业发展的战略环节，因此人力资源服务并非是企业管理层的下属，更多的是与企业之间的战略伙伴关系。

　　首先，要求人力资源服务必须注重自身的基础性，强调各个工作环节的细化，包括人力资源外包、人力资源派遣、人力资源培训、人力资源招聘、人力资源测评、猎头服务、人力资源管理咨询、人力资源战略咨询等。 但是所有的工作不能仅仅是传统的纸质资料运用，而是要更多的运用信息化技术进行数据库建立强调信息分享，信息整合以及信息传递，为企业发展提供更多的决策依据。

　　其次，虽然当前科技快速发展，但是人为因素仍然是影响企业前行的重点，因此人力资源服务前景非常广阔，需要运用科学方式及技巧激发个人潜能，同时做好个人与企业之间的匹配，借助数字化转型契机进行服务，内容拓展和服务模式创新，重点打造数字化、国际化的发展路径。 未来社会的发展将不断深化和细分各个领域，但是领域之间的竞争则需要深度融合，行业垂直将给人才带来更大的发展机会，而人力资源服务也应充分意识到这种发展模式，不断积累自身经验，通过对服务对象的分化以及服务产品的分化体现出自身人力资源服务的专业性，并利用数字化技术开发各类服务平台，实现线上与线下服务相结合，以满足不同是厂类型需求，推动服务产品快速提升[3]。

　　三、目前人力资源服务中存在的发展瓶颈

　　(一)人力资源服务理念较为陈旧

　　传统的人力资源服务一直是为企业管理层的决策服务，强调“上指下派”的服从性，缺少有效的战略发展思维，没能从长远角度企业的发展提供决策依据，目前大多数企业人力资源管理工作任务沿袭传统思想，过分强调管理层的决策的服从性，而忽略了管理层的发展构想，这在无形中影响了人力资源服务理念。 在这样的思想观念影响下人力资源服务未能充分发挥个人的主观能动性，更多的是人员与企业之间的雇佣关系，而人力资源服务则充当了中介角色，员工缺乏职业归属感，而企业内部缺乏凝聚力，入职的员工往往也是被动的接受工作任务，无法激发出自身的主观能动性，同时也没能制定有效的人才培养计划，不利于企业的长期发展[4]。

　　(二)缺少有效的竞争激励体系

　　人力资源服务往往是前期性工作，帮助企业进行人才寻找以及人才教育培训，却忽视了人才在企业的后期发展以及评价考核。 目前的人力资源管理正朝着信息化和智能化的方向发展，针对每一个工作人员都可以单独建立数字档案，同时也可以根据员工的表现进行打分，但是人力资源服务却没能建立有效的竞争激励体系，缺少有效的后续服务动力。 要想改变这样的局面就必须充分利用数字化技术进行人力资源档案对比评分，结合相关奖惩机制进行管理服务，促进人力资源服务迈向新的台阶[5]。

　　(三)人才管理体系不完善

　　现阶段我国大部分企业的人力资源管理及服务缺乏独立性，往往是公司部门领导根据自身业务发展需求提供了招聘人员名单，但是却没能建立起长效管理服务计划，人力资源服务处于被动状态，既没能深入调研部门的工作情况，同时也无法根据企业的整体运作进行谋划。 例如企业的人员薪资均由部门管理者决定，造成了人力资源服务的单一性，很多人力资源服务机构仅仅提供了招聘平台，却没能深入部门职能进行了解，同时这种企业的独裁性也大大消耗了员工的自主工作积极性，人才管理体系不完善造成了人力资源服务机构的形成虚设[6]。

　　四、新业态下关于人力资源服务数字化的思考

　　(一)完善行业政策体系

　　数字化技术按照原有的科技发展路径，正在逐步渗透到各行各业当中，在一定程度上已经影响了人们的工作和学习方式，但是在疫情防控期间，数字化技术更是充分发挥了自身优势，同时国家也意识到了数字模式对于整个社会及经济的影响，同时也制定了一系列人力资源服务政策，对于我国后期的行业发展具有深远性影响，也为人力资源服务业的发展提供了重要指引。

　　人力资源服务业的政策法规在之前形成了初步框架，但是还有待完善，尤其在细节方面需要针对社会发展和市场需求进行动态调整，以弹性的方式不断优化，进一步做好顶层设计，规范行业行为、并做好市场监督与管理，引导产业可持续发展。 我国幅员辽阔，不同地区存在着经济发展差异性，因此人力资源服务也存在不均衡问题，为了更好地适应当地的经济环境，人力资源服务应充分利用数字化技术进行改革创新，同时也要凸显出地方政策的时效性，明确区域人力资源服务业的发展目标，不断完善行业政策体系，坚持以国家政策为基础导向，确保区域之间的协同发展。

　　(二)建立行业联动机制

　　在当前的科技发展形势下已经没有了固定意义上的传统行业，各行各业的发展都朝着市场化、集成化以及信息化方向发展，人力资源服务也发生了翻天覆地的变化，数字化信息产业技术为人力资源管理提供了更多可能性，有效的提高了工作效能，使得公共服务平台更具优势，同时也能对管理方案进行综合比对，形成了借鉴服务优势。 首先，在新业态经济发展背景下，人力资源服务应注重不同人才的细致化研究、强调竞争模式，并从服务、竞争、融合等多个切入点进行工作质量提升，以此优化人力资源劳动服务管理体系。

　　其次，借助数字化管理模式，充分调动个人主观能动性，让人才在优化服务管理模式下不断产生自身核心竞争力，以此丰富人力资源市场，借用激励和奖励政策，确保相关人才的潜力能被激发出来。 最后，在数字化技术加持下，人力资源服务相较于以往信息交流和信息分享方面更具优势，因此可以进行管理服务体系的创新，充分利用数据分析对比结果进行体系优化，同时体系优化也能为人才服务与培养提供更多可借鉴的经验，实现联动机制、提高整体服务水平[7]。

　　(三)注重多元化平台的服务作用

　　我国作自改革开放以来经历了四十年的经济发展时期，在此期间人口流动性较大，人才会随着经济发展逐渐聚拢，同时也培养了各行各业精英，相关部门也应该充分意识到人才流动会带来经济发展，但是也在一定程度上消耗了社会成本，随着当前我国人口年龄结构发生转变，人口红利将持续消退，因此劳动力成本也会不断攀升，企业的人才需求与人才供给结构将进一步产生矛盾，因此人力资源服务需要注重上述的变化，既要根据当前新业态的发展形势做好自身的服务，同时也要肩负起自身的社会责任。

　　未来社会对于人才的需求更加多元化，因此培养高素质人才是当务之急，人力资源服务要注重打造品牌机构，优化人才资源产业布局，通过多元化平台的有效服务，不断建立跨行业、跨地区的人力资源服务机构，以此提升自身服务效能，同时多元化的平台也可以让人才市场供求信息更好地分享和传递，减少人力资源服务成本，更好地为各类人才的交流互通做好服务，根据各企业或相关单位的需求进行人才挖掘，有效地实现行业内部的人力资源数据共享。

　　(四)促进人力资源服务迈向国际化

　　随着当前互联网以及信息化产业科技的快速发展，世界各地之间的距离正在逐渐变小，全球经济一体化以及自由贸易化发展势不可挡，相关人力资源服务机构也应充分意识到目前的社会发展形态，要强调全球化人力资源配置以及人才流动服务。

　　首先，我国正在积极融入到世界经济当中，党和政府提出的“一带一路”政策，正是我国与周边国家深度贸易与经济融合的重要表现，一方面跨国公司之间的贸易往来愈加频繁，另一方面大量的企业并购或投资使得人力资源服务市场化进程加快，因此在一定程度上增加了国内人力资源服务行业竞争。 其次，世界经济的深度融合使得我国有了更多机会与国外企业和公司进行接触，为人才的深化培养提供了契机，但是也面临着挑战。 由此可以看出人力资源服务必须要提高自身的国际竞争力，充分利用国家利好政策进行服务转型，广泛的参与到国际交流合作当中来，促进人力资源服务迈向国际化，同时国际化的服务发展，也有利于各产业链条的互相融合，对于我国的经济创新具有积极意义[8]。

　　(五)建立信息咨询教育培训体系

　　人力资源培训教育是人力资源服务中的重要环节，同时也是行业可持续发展的重要举措，因此要根据当前的数字化发展形势，逐步建立完善的信息咨询教育培训体系，对人才的素养提升以及满足市场需求打好基础。 一般而言人才所涉及的岗位越高或者技术含量越高，所需要的培训频率也越多，需要通过大量的进修教育，提升自身的综合素养，同时也要不断吸取行业新知识或跨行业知识，因此要充分发挥数字化技术的优势，利用网络平台提供教育培训，打破时间与空间限制，让人力资源管理服务可以利用碎片化时间进行咨询、教育、培训。

　　在这方面我国仍处于起步阶段，欧美一些国家已经有了较多先进经验，例如美国和德国会在相关服务平台上设立各类选修课程，并配合跨行业的实习方式提高人才素养。 我国虽然也有着广泛的学习和教育平台，但是较为杂乱，建议通过分层次教育以及跨行界教育，让各类人才逐步适应当前新业态的发展模式，结合自身专业进行知识内容拓展，以此激发各类人才的创新力和创造力，这也符合人力资源教育的初衷。

　　五、结语

　　综上所述，我国是人口大国，因此人力资源对于我国是重要的发展契机，随着当前社会形势的转变，要充分意识到数字化技术对于人力资源服务的重要影响，站在高瞻远瞩的角度重新审视目前人力资源服务行业所面临的发展困境，同时也要结合新业态背景，重点分析人力资源服务的特点以及未来发展趋势，勇于面对时代的机遇和挑战，借助各类数字化平台推进人力资源服务质量提升，借助数字化转型进行行业服务效能革新，推进我国人力资源服务向国际化、专业化、数字化方向前进。

　　参考文献：

　　[1]夏鸣,杜圆圆.数字化人力资源智慧产业园发展模式探析——人力资源服务产业园的升级之路[J].中国人事科学,2019(9):56-62.

　　[2]延峰.疫情背景下企业实现无接触式人力资源服务的数字化解决方案[J].现代企业文化,2020(14):156,159.

　　[3]杨志明.新业态下聚焦人力资源服务数字化[J].中国人力资源社会保障,2020(10):37.

　　[4]宋蕾放.基层社会保障服务平台中人力资源建设问题探究[J].内蒙古煤炭经济,2020(7):103.

　　[5]惠广东.人力资源市场数据库及人事档案数字化后统计数据的获取和使用[J].兰台内外,2019(5):5-6.

　　[6]李艳,徐佳敏.数字化浪潮来袭,人力资源向数字化转型[J].人力资源,2020(23):22-25.

　　[7]李晓婷,许东黎.人力资源服务业人才需求调查研究[J].全国流通经济,2020(30):76-78.

　　[8]赵健.人力资源共享服务模式与创新效率研究[J].百科论坛电子杂志,2020(13):248-249.

　　作者：尹志远 唐睿丽 圣奥科技股份有限公司