高校青年教师职业道德建设

　　这篇教师职称评定论文发表了高校青年教师职业道德建设，青年教师职业关系到高校的发展，强化青年教师职业要建立健全的长效机制，通过构建领导机制更好的实现组织领导，落实各项工作，通过健全选拔机制解决好选人用人的问题，完善培训机制从而达到激励实现的目的。

　　【关键词】教师职称评定论文,高校青年教师,长效机制

　　国家先后颁布了《义务教育法》《教师法》《教育法》《职业教育法》《关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见》《高校教师职业道德规范》等法律法规，来进一步明确和加强教师职业道德规范。对于加强高校青年教师职业道德建设问题，学术界作了很多探索，但大多集中在高校青年教师职业道德现状调查、原因分析、教育与培养的理念和方法等方面，从构建长效机制的角度进行研究的则较少。所以根据现有需要，可以从领导、选拔、培训、评价、激励和退出等六个方面来建立高校青年教师职业道德管理的长效机制。

　　一、构建领导机制

　　当前我国高校管理模式是“党委领导、校长负责”，高校的思想阵线主要是由党委负责，根据各管理部门的职能分布，应该采取青年教师的职业道德管理“党委负责制”。基于此，应由学校党委专门指派一位党委副书记分管、指导青年教师职业道德管理工作。而为了能更好地实现组织领导，切实落实各项工作，还应专门建立或指定一个部门来负责青年教师的职业道德管理工作。作者建议在高校成立“教师德育工作部”或“教师发展中心”或在党委宣传部增加此项工作内容，主要负责高校教师的职业道德管理、考评。值得注意的是，为了更好地推进工作，“教师德育工作部”或“教师发展中心”可采取建立档案管理制的方式开展工作，并且及时准确地记录每年青年教师师德考核的情况。档案管理制的运用可以对高校教师形成心理制约，使其自我收敛，纠正不良的职业行为。同时，档案管理制的运用是以连续的方式记录所在高校青年教师的职业道德现状，其对于制定高校青年教师职业道德管理的相关决策具有重要的参考价值。

　　二、健全选拔机制

　　目前，我国高校用人选人方面具有很大的局限性，和国外比较成熟的选拔人才制度的高校相比，无论是观念上、制度上和方式上都有一定的差距。具体的表现为:一是选拔主体的缺位，选拔的责任不明确;二是选拔的方式陈旧，选拔的制度不灵活;三是选拔的专家组作用形式化、监督比较单一。因此，必须健全高校人才的选拔机制，解决好选人用人问题。

　　(一)选拔主体明确，责任落实到位。长期以来，由于受人事制度的影响，我国高校在用人选人方面缺乏自主选拔权，一般都是通过行政化手段实现。随着我国经济的发展和人事制度的改革，和以前相比，高校在选人用人时，有了更多的自主权。但是在具体的管理中，往往人为的因素又为人才的流动造成了阻力。因此，要赋予高校更多的自主权，促进高校人才的流动。同时，要防止高校的自主权被人为地滥用，确保选拔主体明确，责任落实到位，明确其责任。

　　(二)选拔方式开放，选拔制度灵活。选拔方式要采取更为开放的模式，要扩大选拔的范围和人员的来源，不能仅仅限于选拔为“985”“211”院校的毕业生，毕竟每个学校都有优秀的人才，适合本校需求的人才才是选拔要求的第一位。因此，在选人用人时，选用国内外优秀高校毕业生要有一定的比例，做到人才配置的合理性。同时，对于其他高校优秀的教师愿来校工作的，并且非常符合本校人才需求的，可以为他们创造条件。当然，对于已经聘任的教师，如在聘期内师德败坏，无心工作者，要及时地进行流动。在选拔的制度上，要不断创新，做到灵活且符合实际。比如在设定选人条件时，要避免“一刀切”的设定，要根据不同人才的需求设定相应的条件，打破学历和资历的限制。同时聘任上，实行聘约管理，对于在聘期内考核不合格者，聘期到期后给予相应的缓冲或不再聘用，确保教师队伍的活力。

　　(三)凸显专家作用，扩大监督范围。由于中国几千年来“官本位”思想的影响，往往在高校选人用人方面，都是领导说了算，而专家组的建议不能起到应有作用。因此结合每个学校都有学术委员会，那么在选人用人方面，要增加学术委员会专家组的话语权。同时，选人用人方面，每一个过程都应该公开透明，扩大监督范围，确保选拔的公开、公正和公平。

　　三、完善培训机制

　　高校青年教师职业道德的形成需要经历一个过程，那么与之相配套的岗前培训和岗中培训必不可少。“教师师德工作部”或“教师发展中心”应根据高校青年教师职业道德形成规律制定和完善相应的培训制度，建立培训档案管理，做到制度化、规范化和长期化。

　　(一)培训内容。要把师德规范、高等教育心理学、高等教育学、高等教育法纳入青年教师培训计划，作为新教师岗前培训和在职培训的重要内容，激发青年教师树立崇高的职业理想。

　　(二)培训方式。一是采取集中学习的模式，二是“老带新”一对一帮扶的模式，三是进行社会实践锻炼的模式。丰富的培训方式，有助于高校青年教师的快速成长，有利于职业道德的形成。

　　(三)培训制度。现有的高校青年教师的培训制度比较陈旧，形式化比较严重，给青年教师的感觉就是岗前培训一完，以后什么时候再培训，完全不可知。因此，高校要完善相应的培训制度，建立培训档案管理，毕竟他们的职业道德观念也是在不断发展变化的，所以举行定期的、系统化的职业道德教育和培训非常必要。

　　四、完善评价机制

　　职业道德评价是对青年教师职业理想、职业态度、职业责任、职业技能等的综合评价。一个好的评价机制是高校教师队伍活力的源泉，能够调动他们遵守教师职业道德的积极性和自觉性。

　　(一)评价的制度化。完善现有评价机制，做到制度化和常态化，避免评价机制流于形式。要把师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准。对于评价的结果，要及时地通报给其本人，让他们认识到自己在哪些方面还有欠缺，方便他们及时进行调整和改进。同时把考核指标进行一一量化，建立健全青年教师师德考核档案，落实师德表现一票否决制。

　　(二)评价的客观性。客观性的评价往往能够调动高校青年教师的积极性，那么要做到客观性的评价就要确保评价主体、标准和过程的客观性。评价的主体要尽量的多元化，不能只局限于领导、同事和学生的评价，还应有其本人、学生家长、有联系的合作单位等等。评价的标准要做到各项指标的量化与综合性评价相结合。评价的过程要公正，防止暗箱操作、弄虚作假。

　　五、优化激励机制

　　从本质上讲，激励的过程就是一个满足需要的过程。那么在这个过程中，要了解当前高校青年教师的需求，通过一定的措施由诱因引发动机，再由动机推动其行为的产生，从而达到激励实现的目的。

　　(一)物质激励———促进高校青年教师职业道德提升的第一步。人的生活需要既有物质又有精神，物质是作为人生存和提高的第一需求。因此，要提升高校青年教师职业道德，可以采取一定的物质进行激励。物质激励可以通过发放奖金进行，也可以通过资助其游学进行奖励，还可以通过发放奖品等方式进行。另外还需注意激励不等同于一般的奖励，应该是激发和约束的集合，如将所有的青年教师简单的“一视同仁”，无论表现好坏，都给予相同的奖励，不加区分，往往适得其反，会打击表现优秀者的自尊和积极性。用好物质激励是提升高校青年教师职业道德的第一步。

　　(二)精神激励———促进高校青年教师职业道德提升的第二步。人除了物质需要还有精神需要，精神需求和物质需求二者相互对立统一，相互促进。因此，精神激励在激励机制中不可或缺。学校可以采取评奖、评优、提供游学和学习机会的方式进行精神激励，另外，有时候领导的谈话和关心，也是一种很好的精神激励。精神的激励是人更高层次的需求，精神激励往往能引起青年教师的共鸣，并且具有长期性的特点，有助于提升高校青年教师职业道德。

　　六、建立教师退出机制

　　“只进不出”是我国高校人事制度的一个现状，进入高校就像端了一个“铁饭碗”，没有失业的危机感。工作久了，就形成了“当一天和尚撞一天钟”的心态，更有甚者，道德素质败坏。因此，必须建立高校教师退出机制，通过“硬淘汰”与“软淘汰”相结合的手段，督促高校青年教师自觉遵守职业道德规范。

　　(一)推行“硬淘汰”，树立危机意识。“硬淘汰”就是要打破目前我国高校“只进不出”的现状，使高校青年教师产生危机意识，转变心态和认识，自觉地遵守职业操守，提升职业道德素养。另外，在推行“硬淘汰”的过程中，不可简单粗暴的解决，还要做好心理的疏导与出路的安排。

　　(二)施行“软淘汰”，提升积极性。“软淘汰”就是针对职业道德考核不合格的青年教师，调离现有工作岗位或“在校脱岗”的方式，给予一定的缓冲期，使其认识到问题的严重性，提升他们的积极性。受“软淘汰”的青年教师通过学习提升和再考核，达标后可以再次返岗，不合格者进入“硬淘汰”。总之，当前高校对教师考评所存在的“重科研、轻素质”的现象，极不利于高校教师特别是高校青年教师的职业道德素养的提升。在此提出的高校青年教师职业道德六大管理机制，是期冀以此文引起各高校高度重视教师职业道德建设的长效机制问题，并为各校加强高校青年教师的职业道德管理提供一些新的思路。

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　　作者：乔力广

　　推荐阅读：中国大学教学(月刊)创刊于1982年，是教育部主管、高等教育出版社有限公司主办、全国高等学校教学研究会与全国高等学校教学研究中心编辑的综合性高等教育教学刊物(月刊)，是全国中文核心期刊、中文社会科学索引(CSSCI)来源期刊。