国企绩效考核现状和管理措施

　　摘　要：国有企业面对的市场竞争越来越激烈，逐渐认识到了人力资源管理工作的重要性‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 绩效考核属于人力资源管理的主要工作内容，能够通过科学合理的绩效管理来帮助企业实现战略性发展目标‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 本文主要分析了在国有企业绩效考核工作开展现状，并研究了有效的优化措施‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　关键词：国有企业; 绩效考核; 现状管理

　　绩效考核是针对企业内部每一位员工采用更加科学合理的定性和定量方式，了解该员工对于企业的实际贡献度、工作行为和工作态度等。 可以说通过绩效考核能够为职工做出更加全面的考核评价。 绩效考核工作是国有企业人力资源管理的重要工作内容，能够有效帮助提升企业的竞争活力，促进企业的稳定运行。 目前在国有企业中绩效考核工作取得的成效并不明显，需要国有企业能够了解工作现存问题，并针对性提出解决措施。

　　一、国有企业绩效考核现状分析

　　1.对于绩效考核作用认知不全面

　　在企业开展绩效考核工作之前，首先需要明确考核工作开展的核心内容是进行考核的定位，明确考核工作开展内容、开展方式和开展目标，只有具备更加清晰明了的考核工作目标，才能够为接下来的工作指明方向，促进该工作快速贯彻落实。 同时企业对考核定位的不同，采取的贯彻落实方式也有差异性。 当前一部分国有企业对于考核的认知存在偏差，认为考核管理工作的目标是用来发现员工身上存在的错处，因此制定出来的考核定位过于狭窄，甚至当前一部分企业为了年底分奖金而进行考核，没有把绩效考核效用充分发挥出来。

　　2.缺少科学性的绩效指标

　　在绩效考核工作中，绩效指标的确定十分重要，并且在企业当中很难形成统一的认识，容易在工作中出现各种问题。 例如考核目标设置的太多，工作中分不清主次。 定性的目标设定太多，企业制定的绩效考核长期和短期目标互相搭配不合理，这些问题都会给考核工作的贯彻落实造成障碍。 目前在国有企业绩效考核当中比较难以解决的问题是如何能够确保绩效考核指标的制定能够更加符合要求。 当前一部分企业错误地认为自己经营的指标完成度，也就是考核工作的开展指标。 此考核指标的内容过于片面，没有综合企业的发展形势来考虑在工作中该考核指标的可操作性，因此也会对企业的各项工作的贯彻落实造成影响。

　　3.考核周期不够科学

　　考核周期也就是企业要根据自身发展需求确定出应该多久进行一次绩效考核。 目前大部分企业都是进行年度考核，也就是在年初或者是年末进行考核工作。 并不是任何企业都适合进行年度考核，还需要企业根据发展需求和工作人员的实际工作状态，设定出科学合理的考核周期，这样才能够满足企业和员工的发展需求。 例如任务绩效的考核指标可以相对来说设置比较短的考核周期。 周边性质的考核指标则需要设置较长的周期。 科学合理的考核周期才能够确保考核工作开展质量。 当前一部分国有企业内部的考核周期设定不合理，这是影响绩效考核工作开展的主要原因。

　　4.考核层级不明确

　　当前大部分企业的绩效考核中，管理层虽然有权利来修改企业基层员工的考核评语，但是最终考核工作的开展结果，还是以企业内部最高领导人的评定结果为准。 这种考核评价模式层级不够明确，很容易造成员工对于自己的管理层越来越不够重视，在工作中存在不服从领导安排、走上层路线的情况。 企业的管理层也会因为没有实权而影响工作积极性。 这一问题对于企业的稳定发展是起不到任何帮助的。 想要维护好企业内部的正常工作唏嘘，需要明确企业绩效考核层级安排，一级考核一级、一级对一级负责。 每一个负责进行考核的管理层尽量不要设置太多的被考核对象，否则会对绩效考核的结果准确度产生影响。 当前在国有企业中存在考核层级混乱的情况，完全没有把处于中间层的考核责任人作用发挥出来，影响了考核工作的开展。

　　5.绩效考核跟其他工作内容联系不密切

　　企业绩效考核跟其他业务活动和工作内容联系不密切，存在十分浓重的人事考评主观色彩，主管在考核完毕之后填写考评表格，然后上交给人事管理部门进行归档，这一过程没有反馈给员工考核结果，员工不了解自己的考核成绩，自然也无法体现出绩效考核的激励作用，也无法让员工从意识上对于绩效考核加强重视。

　　6.绩效考核工作目标混淆

　　部门工作目标的完成会跟部门的收入相挂钩，而员工的工作目标完成则是同级之间绩效成绩的排序，没有直接跟员工的个人收入进行挂钩，导致很多部门工作目标无法有效到达，影响整个部门的工作质量。 还有一部分部门管理人员在设置工作目标的时候过于迁就高层领导人观点，设置过高的工作目标，虽然付出努力，但是依然得不到绩效奖励，很容易影响员工的工作积极性，最终对整个企业的绩效考核开展效果产生影响。

　　二、绩效考核开展重要意义

　　国有企业开展有效的绩效考核，能够帮助企业提升经济效益，促进企业的可持续发展。 只有科学合理的绩效考核，才能够成为推动企业可持续发展的内在动力。 绩效考核可以把企业制定的战略发展目标进行层层分解，并形成更加具体的阶段性发展目标，通过逐渐的实现阶段性发展目标，来帮助企业最终实现战略性发展目标。 在每一个目标的完成情况中进行绩效考核，引导工作人员把工作精力放在考核指标的完成过程中，提升工作人员的工作积极性和工作效率。 国有企业的负责人要在工作中加强对绩效考核制度贯彻落实的关注度，把绩效工作的开展情况和员工的个人收入直接挂钩，便于绩效考核工作能够详细的量化，提升企业的综合竞争力。

　　三、国企绩效考核优化措施

　　1.消除绩效考核的错误认知

　　绩效考核工作的开展目标并不是单纯的进行员工的能力考核，而是需要通过全面的考核让员工认识到个人发展对于企业发展产生的影响，了解自己跟企业之间的明确关系。 把绩效考核的结果反馈给员工，也能够让员工了解自己存在的不足之处，加强自主学习和个人能力提升，达到绩效考核开展目标。

　　2.具备切实可行的考核指标

　　在设置考核指标的时候，要确保绩效考核工作开展内容，跟企业管理理念和文化理念一致统一，符合岗位说明书中的岗位特点和岗位工作要求。 企业要形成可行性强的考核指标，明确企业的文化管理理念，深入工作岗位进行工作分析，根据不同员工制定出具有针对性的绩效考核目标。 人力资源管理人员可以在企业范围内进行员工的访谈和调查工作，也可以在互联网平台中进行线上的问卷调查，了解员工的工作状态和心理诉求，帮助员工制定出自己工作岗位的说明书。 明确员工对于自己工作内容和工作职责的认知。 等明确合理、可行性强的考核指标，才能够为绩效考核工作的开展提供依据。

　　3.设置科学合理的考核周期

　　国有企业发展规模越大，考核的周期可以适当性的放长。 考核周期会根据工作岗位的不同有所区别，例如工作内容比较简单，考核起来比较容易的可以设置较短的工作周期。 如果该工作职位对于企业的发展会产生直接影响，那么也需要设置出短一点的考核周期。 该工作岗位考核指标的性质比较稳定的，可以适当的延长考核工作周期。 相反如果对考核指标性质不够稳定的工作岗位，需要相对的缩短考核工作周期‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 如果该工作岗位具备的指标体系复杂度十分高，可以相对的延长考核周期。 反之如果复杂程度比较低，则可以降低考核中期的长度，确保考核工作开展能够及时有效。 明确出科学合理的考核周期，能够不断地激发员工的工作积极性，在规定的时间内完成标准要求，提升工作效率和质量。

　　4.明确绩效考核定位，保证绩效考核的独立性

　　人力资源管理部门需要简化绩效考核开展程序，把组织协调作用充分发挥出来，在考核工作中加强跟其他各工作部门的沟通交流。 跟部门的负责人一起认真考虑该工作部门需要采用哪种考核形式、什么工作岗位考核什么指标、考核结果如何反馈，明确绩效考核定位。 在考核过程中还需要保证被考核人员和考核者之间保持相对的独立性，在评定过程中针对被考核工作人员要站在不同的维度完成绩效考核评测。 必要时人力资源管理部门可以要求被考核人员尽可能的减少参与考核期间的评定趋中倾向，并认识到被考核人员以及考核结果的重要性。 采用分层设定绩效考核维度的方法，企业的高层领导人由直接上级进行考评，例如总公司的相关工作部门以及董事会。 企业的中层领导人则要发挥出横向沟通以及承上启下的作用，可以进行备考和人员互相评价、自我评价。

　　5.做好绩效考核协调工作

　　考核工作人员需要明确绩效考核规则、考核流程、监督统筹工作开展要求，交给工作部门具体贯彻落实考核工作，同时也要自己亲自参与到考核方案的执行过程中。 在工作中要跟被考核人员的工作部门和分管领导加强协调沟通工作，确保考核项目的顺利开展。 要采取有效措施，来调动被考核人员的工作积极性，在国有企业的发展过程中，传统的绩效考核是强调了人与人之间的对比，但是绩效评优的人选当中难以把大多数工作人员的工作积极性，充分调动起来，因此需要积极创新工作模式，从人与人之间的比较转变成为关注每个人的个人发展，肯定成功的成绩和付出，寻找跟优秀员工之间存在的差距，激励员工积极提升个人能力水平。

　　6.明确绩效考核目标和内容

　　企业需要明确绩效考核工作开展目标和内容，八年度的绩效考核和任期的绩效考核结果有机结合在一起，形成更加完善的绩效考核体系，通过使用不同的考核指标，针对国有企业员工进行绩效考核，能够确保考核工作开展更加客观合理。

　　7.增强主管绩效管理水平

　　企业人力资源管理部门要定期组织绩效考核专题的培训会议和研讨会议，让企业考核怎么能够为分析自己在绩效考核管理中存在的问题，并采取有效措施进行解决，帮助各级主管能够掌握更加全面的绩效管理技巧，提升企业该工作开展质量。

　　人力资源评职知识： 山东人力资源和社会保障期刊征稿方向

　　结语

　　综上所述，在比较严峻的市场竞争环境中，企业要认识到绩效考核工作的重要作用，按照科学合理的绩效考核程序和方法，结合企业实际发展情况，形成科学合理的绩效考核体系，完善绩效管理制度，明确绩效管理工作目标和内容。 评估企业员工在过去和当前取得的工作成果，最大限度的激发员工的工作积极性，对于企业、工作部门和员工的个人业绩进行客观公正的评价，促进国有企业的市场化改革发展。

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　　作者：白凤宝