社会科学专业毕业生就业方向探究

　　摘　要：在博士就业多元化背景下，明确博士毕业生能力素质需求，有助于针对性完善博士培养机制和发挥高端人才的引领作用。基于人文社科博士毕业生和雇主的跨国调查数据，分析博士毕业生的就业能力需求及供需匹配状况，可以发现，不管是科研工作还是其他替代性职业，博士毕业生需要专业知识和研究能力，以及口头沟通、写作、团队合作、人际交往和项目管理等广泛的就业能力。然而，博士毕业生和雇主一致认为，现有的博士教育体系无法为毕业生充分提供就业市场所需的技能，如管理能力、人际交往、领导力、合作能力等，导致博士毕业生职业准备不充分、就业能力不足或与市场需求不匹配。在创新需求前所未有的新时代，学术目标是博士教育的核心，但通用技能训练也应成为不可或缺的部分。各利益相关方需要建立互动合作机制，全面提升博士毕业生的综合性就业能力。

　　关键词：博士毕业生;就业能力;研究能力;通用能力;博士生教育

　　一、问题的提出

　　自20世纪90年代中期以来，世界各国对知识型经济的追捧和高端人才的重视，使得博士教育规模不断扩大。中国的博士教育也高速增长，招生人数从1997年的1.3万人增加到2019年的10.52万人。随着供需结构的变化，全球范围内博士生就业领域由以往高校科研机构占支配地位，逐渐向企业等非学术部门溢出而呈现多元化趋势，尤其是理工科专业。部分博士生也开始不再追随或不打算追求学术职业(徐贞，2018;卿石松、梁雅方，2019)。这使得人们对博士教育目标和内容是否符合现实需求产生质疑。新时期博士生需要具备哪些能力素质、如何培养等问题引起广泛关注。因此，评估博士毕业生就业能力及其供需匹配状况，对于回答应该培养什么样的博士人才以及如何培养等问题具有现实意义。博士教育的传统目标是推动知识创新并为大学和科研机构提供后备力量。

　　在这一目标导向下，博士生培养以学术创新能力为重点，不太关注通用能力或可迁移技能。这或许是担心博士教育的学术目标会被弱化(Craswell，2007)，或是认为处于学术顶端的博士生并不欠缺就业能力，抑或认为其培养与本科生等其他高等教育阶段的人才培养没有不同。殊不知，由于高层次人才市场和岗位性质的特殊性，市场对博士毕业生就业能力的期望和要求可能远远超出本科生和硕士研究生(Cryer，1998)。因此，面对市场需求和就业环境的变化，欧美国家对博士教育目标和培养模式的变革做出了积极回应。尤其是在“博洛尼亚进程”和“萨尔茨堡原则”的推动下，提供可迁移技能培训正成为全球博士教育改革的共同趋势(王传毅、赵世奎，2017;徐贞、牛梦虎，2017)。

　　相对而言，国内有关博士生能力素质的研究，主要关注博士生科研创新能力的内涵与培养(李永刚、王海英，2019;王海迪，2018)。事实上，通用能力与学术研究能力并不是二元对立而是相互关联的，两者都是就业能力的重要维度(González-Martínez，etal.，2014)。例如，英国高等教育研究会与第三方机构(Vitae)合作开发的“研究人员发展框架(RDF)”包括4个领域(12个子领域)和64项具体能力，其中，除了研究所需的知识、智力、方法和标准之外，沟通、团队合作、人际关系、时间管理，以及热情、毅力和自信等也是优秀科研人员必须具备的能力或品质(Vitae，2011)。

　　事实上，学术研究能力、通用能力对于博士毕业生在学术界内外就业和职业发展都具有显著影响。拉德(ElizabethRudd)等人利用美国社会科学博士毕业生的调查数据，发现博士期间获得的研究能力对于学术职业以及其他类型的职业都至关重要(Ruddetal.，2008)。同样，博士毕业生所拥有的大部分通用能力，对于研究密集型工作(包括学术界外部的研发工作)和非研究型工作都具有价值(Sinche，etal.，2017)。这正是通用能力本质特征的体现，因为学术职业也需要团队合作能力、演讲技能等通用能力(Kyvik&Olsen，2012)。

　　现有研究已经强调了通用能力对于博士毕业生的重要性，但大量研究发现博士毕业生就业能力存在不足或是与职业需求不匹配。一些研究通过博士毕业生的自我评估(Sinche，etal.，2017;Jackson&Michelson，2016)，或是雇主的单方面评价(BHERT，2012)，发现博士毕业生虽然具备市场所需的大部分能力，但在雇主所看重的团队合作、管理能力等方面存在欠缺。另外一些研究则同时从博士生和雇主两个角度，分析供需双方对就业能力的认知差异和不匹配状况。

　　例如，德格兰德(HanneloreDeGrande)等人分析了科技制药企业对博士毕业生的能力要求，并通过对比工程科学等领域博士候选人和雇主对各项能力的重要性排序，发现博士生对就业能力需求和重要性存在认知差异(DeGrandeetal.，2014)。然而，产生这一结果的原因可能是多方面的，既有博士生和教育机构不清楚应该具备哪些能力，也有教育机构提供的课程目标、内容与需求不一致，甚至是雇主尤其是那些没有博士人才聘用经历的雇主，对博士毕业生的能力特征也缺乏全面了解(Durette，etal.，2016)。

　　只有已参加工作的博士毕业生，或是聘用博士的雇主才能清楚了解和准确评估就业能力需求及存在的问题。同时，相对于理工科来说，人文社科领域的博士生与产业部门的联系相对较少。在普遍的就业多元化背景下，人文社科博士毕业生就业能力不足或与市场需求不匹配问题值得关注。鉴于此，本研究采用人文社科博士毕业生及其雇主的调查数据，同时从供需双方的视角，就以下三个重点问题展开分析：(1)从博士毕业生和雇主两个角度评价各项能力素质的重要性，明确就业能力需求及其相对重要性;(2)博士毕业生能力素质的获取渠道，博士课程是否能够提供职业所需的就业能力;(3)通过博士毕业生就业能力的自我评估与雇主评价，明确博士毕业生就业能力水平存在的差距或是供需不匹配状况。在此基础上，讨论研究结果及其潜在的政策含义，提出政策启示。

　　二、文献回顾

　　就业能力可理解为有助于获得并维持工作的一系列知识和技能。博士生教育具有“产品”(论文和学位)和训练“过程”的双重属性(Park，2005)。

　　在某种程度上，可以合理地认为，如果授予博士学位，则意味着博士学位获得者已经掌握特定学科的深入广泛的知识并具备建构知识的方法和能力。因此，长期以来，博士论文写作过程中所训练和体现出来的知识、技能也就被默认为是博士毕业生所应具备的能力素质。例如，博洛尼亚资格框架工作小组于2005年提出的“欧洲高等教育资格框架”和2008年欧洲议会提出的“欧洲终身学习资格框架”(EQF，2017修订)，从“产品”或学习成果(learningoutcomes)的视角，对博士毕业生提出最高等级的资格要求。同样，在我国，对于博士生能力素质的规定也是基于学位的资格要求而派生出来的。2013年国务院学位委员会制定的《一级学科博士、硕士学位基本要求》，要求博士毕业生具备专业知识、素养和学术能力，仅有个别学科提出了教学能力或“其他能力”的要求。

　　三、数据来源与样本特征

　　数据来自弗吉尼亚大学的“人文学科研究生教育和替代性学术职业调查”。该调查重点关注学术职业外部就业，即所谓的替代性学术职业(alternativeacademiccareers)，旨在了解他们的职业准备、就业能力状况，分为毕业生和雇主调查两个部分。一是来自中国、美国、英国、澳大利亚、加拿大等十几个国家人文社科领域的研究生即雇员调查，内容包括他们的学习、职业准备、就业状况和能力素质评价等;二是研究生雇主(人力资源经理和部门主管)调查，内容包括雇主对毕业生绩效表现、能力需求及研究生雇员的能力评价等。

　　这为本研究从供需两个角度，评估就业能力及差距提供了支持。调查于2012年7—10月展开，共回收获得773份毕业生样本和73份雇主样本。②由于无法精确定义替代性学术职业群体及他们的就业分布状况，无法制定抽样框，只能采用方便抽样和滚雪球的方式在网络上填写完成，这并非一个有代表性的样本(更多讨论参见Rogers，2015)。虽然存在这些局限，但我们依然希望能够通过核心内容的分析，获得人文社科领域博士毕业生就业能力的供需匹配状况，为后续更为严谨和细致的研究打下基础。

　　根据研究目的，排除硕士毕业生样本，仅限博士毕业生样本及已聘用博士毕业生的雇主。其中，博士毕业生样本量为462，已招聘使用博士毕业生的雇主有49家。博士毕业生的学科专业主要分布于英语、历史、宗教学、美国研究和艺术史，以及政治学、文化研究、性别研究、东亚研究等。他们中有83.5%毕业于知名的研究型大学。2000年以前毕业的博士占24.7%，2000—2009年毕业的博士占49.1%，2010年及之后毕业的占26.2%。

　　四、博士毕业生就业能力需求及认知差异

　　为了更系统地了解市场对博士毕业生就业能力的需求，明确博士毕业生必须具备的重要能力素质，本文同时从博士毕业生和雇主的视角进行对比分析。需要说明的是，虽然就业能力是一个复杂和具有多维度特征的概念，但鉴于目前并没有统一的博士生就业能力模型，且本文重点不在于评估绝对的就业能力水平，因此，与同类文献一致(如DeGrandeetal.，2014)，本文主要从具体的能力清单而不是抽象的维度展开分析，希望更为清晰地明确博士毕业生需要具备哪些能力，以及哪些能力存在供需差距或不足。

　　五、博士毕业生就业能力评价及供需匹配状况

　　采用类似的方法，接下来通过供需双方对博士毕业生就业能力的对比评价，分析博士毕业生就业可能存在的不足或不匹配状况。(一)博士毕业生对就业能力的自我评估尽管博士学位对职业成就来说具有非常重要的作用，但博士阶段的学习和培训显然也是不足的。85.7%的博士学位获得者认为获得博士学位对取得职业成功具有“重要”或“非常重要”的作用，尤其是从事教学科研工作的样本，这一比例高达91.9%。事实上，博士阶段的专业知识和科学方法的训练，是从事教学科研工作的前提基础。

　　六、结论与启示

　　博士教育中的就业能力培养已经受到越来越多的关注。本文通过对比人文社科博士毕业生与雇主的观点，分析博士毕业生技能需求及供需匹配问题，得到以下研究发现：

　　1.人文社科博士毕业生和雇主对就业能力需求及其重要性的认知基本一致。在调查所列的能力清单中，双方各自认为最重要的前5项能力有4项一致，前10项能力有9项保持一致，尽管排序略有差异。总体来说，雇主希望博士毕业生具备综合的能力素质，即除了专业知识、分析能力、技术能力和研究能力之外，还需具备更广泛的通用能力，如能够与他人合作、具有良好的沟通能力和人际交往能力。由此可见，博士就业市场的能力需求不仅仅是专业知识和研究能力，还需要一系列的通用技能和素质。不过，不同工作对就业能力的需求存在差异。相对来说，研究能力、写作能力、分析能力等对于科研工作更为重要，而人际交往能力、行政能力则对于其他替代性工作更为重要。

　　2.供需双方都一致认为人文社科博士毕业生的就业能力与市场需求存在差距或不匹配。首先，尽管人文社科博士毕业生自认为博士学位对于他们的职业发展具有重要意义，但接近四分之一的人认为自己的职业准备并不充分。当前的博士教育体系不能为博士毕业生足额提供就业能力。博士期间的必修或选修课程主要培养研究能力、分析能力等专业能力，而难以有效提供市场所看重的管理能力、人际交往、领导力、合作能力等。

　　教育方向评职知识：高等教育研究投稿字数以及格式有什么要求

　　然而，即使是从事学术工作，博士毕业生也需要具备对职业发展非常重要的通用能力。其次，从雇主的角度来看，尽管博士毕业生的大部分能力是合格或良好的，但某些重要能力依然与需求存在差距，如管理能力、项目管理能力、领导力等。这也表明，人文社科领域博士毕业生在就业和职业发展过程中，既存在就业能力不足，也面临实际就业能力与市场需求不匹配的问题。

　　参考文献

　　李永刚,王海英.(2019).理工科博士生科研能力的养成状况及其影响因素研究——基于对我国研究生院高校的调查.研究生教育研究,(4)，35—44.

　　卿石松.(2019).非学术职业:人文社科博士准备好了吗?中国高教研究,(8),102—108.

　　卿石松,梁雅方.(2019).博士毕业生就业多元化及质量特征分析.学位与研究生教育,(11)，56—62.

　　王传毅,赵世奎.(2017).21世纪全球博士教育改革的八大趋势.教育研究,(2)，142—151.

　　王海迪.(2018).学术型博士生抱负与科研能力关系的实证研究——基于我国研究生院高校的分析.高等教育研究,(1)，56—63.

　　徐贞.(2018).在哪里延续科研之路——理工科博士生就业偏好及其影响因素研究.高等教育研究,(7)，31—38.

　　徐贞,牛梦虎.(2017).就业多元化趋势下博士生教育改革研究.教育发展研究，37(09)，64—71.

　　作者：卿石松