国有企业薪酬制度设计探讨

乐潇潇 1  谢杭彪 2

摘　要：本文根据现代企业制度下企业薪酬制度建立的理论结合工作实际提出了国企薪酬制度设计的构想,并从当前国企薪酬制度设计中存在的问题、薪酬制度设计的思路、原则、内容和措施等方面加以阐述，旨在对国企在构建本企业薪酬制度的进程中借鉴和参考。
关键词：国有企业；薪酬；设计
薪酬制度是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。科学、合理的薪酬制度是人力资源开发最重要、最敏感的管理环节，也是企业建立“拴心留人”机制的关键措施之一。如何设计出有竞争力符合企业实际的薪酬制度，以激励内部员工、吸引外部人才，关键是要分析企业当前薪酬制度中存在的问题，系统地设计薪酬制度方案。
在市场经济中，各行业千差万别，即使在同一行业，不同企业也有不同的个性，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。因此，不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有企业。实际上，不同性质的企业，其薪酬制度有不同的构成，侧重点也不同，本文探讨其中的一种模式。
一、当前国有企业薪酬制度设计中存在的问题
1、现行企业分配制度缺乏市场机制调节。不少国企现行薪酬制度与劳动力市场工资价位脱节，仍是计划机制、行政机制发挥作用，而且部分国企单纯从增加工资的角度进行薪酬制度设计，不符合现代企业制度的要求。
2、分配方式比较单一。由于许多国企工作分析、职位评价工作比较簿弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础。更没有实行按生产要素进行分配，与现代企业薪酬制度不相适应。
3、员工民主参与率低。由于劳动力供大于求，使企业与劳动者在协商报酬时，劳动者处于弱势地位。虽然劳动者以合同的形式约定了薪酬标准及支付制度，但在实际操作中，劳动者并没有多大发言权，大多服从企业安排，缺乏根据企业的效益状况调整劳动报酬的民主参与意识和参政议政平台。
4、企业尚未成为完全的分配主体。国有企业高于或低于市场工资价位的岗位普遍存在，还不能完全靠市场机制调控工资分配；同时，有的地方政府直接干预企业内部工资等具体管理决策，企业不能完全按照劳动力市场工资指导价位和经济效益状况拥有自主决定权，影响了内部分配制度改革的进行。
5、目前仍有一部分国有企业，由于效益不佳，用于维持基本薪酬开支的费用不足，对于建立新型的薪酬制度无能为力，从而缺乏创新的积极性。
二、企业薪酬制度设计的思路和原则
随着企业外部环境、内部状况及员工素质水平和需求层次，任何一种单一的薪酬体系都不能适应企业现状，而且会成为制约企业发展的瓶颈。因此，以一种基本薪酬制度为主，辅助以不同类型的薪酬制度已成为现代企业尤其是大中型国企薪酬设计的基本思路。
依据这一思路，国企薪酬制度设计应遵循以下原则：
1、公平一致原则。在企业薪酬制度设计中，应着重考虑企业内部工作岗位与生产经营的关联度、工作内容与职责的差别性、对企业的贡献度、工作环境、强度、员工能力与技能等，通过分析及评价，为建立薪酬制度提供依据。
2、薪酬优势原则。即在劳动力市场工资价位中，本企业的薪酬标准应比相关企业更具优越性，这样才能吸引和保留优秀人才。
3、突出岗位特点、个人技能和工作业绩原则。在进行岗位评价的基础上确定岗位薪酬标准，使风险责任大、技术要求高的岗位和人员达到或超过市场价位工资水平。对职位相同及具有同等技能的员工，着重考核员工的工作表现、劳动贡献，使工作能力强和经验丰富的员工比贡献一般的员工获得较多的报酬。
4、优化人力资源配置原则。建立企业内部员工流动机制，调整人员结构，使从事管理的人员精干、高效；从事生产第一线的人员稳定。从非生产岗位向生产岗位流动，从专业不对口向专业对口岗位流动。
5、员工民主参与原则。现代企业薪酬制度更加注重分配工作的透明度，职位、岗位职责、薪酬标准、业绩考核等要公开、透明，接受员工的监督。
三、企业薪酬制度设计的内容及措施
以企业发展战略引导薪酬制度设计是我国国企薪酬制度改革的方向。设计薪酬制度一般要经过职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计等步骤。企业在设计薪酬制度之前，要对岗位进行全面评价，将岗位评价数据进行分析、分配和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。
（一）建立科学的工作评价制度
工作评价是设计企业薪酬制度最基本的工作内容之一。凡是与劳动付出的数量和质量有关的因素，都是报酬因素。通用的报酬因素有：
1、工作职责；2、知识和技能；3、工作强度；4、工作环境。
（二）建立以岗位绩效工资制度为主体，其他制度为辅助的薪酬体系
简化工资项目、优化工资结构、体现岗位特点是设计薪酬制度的基本要求。本文所构想的“岗位绩效工资制度”主要由岗位工资、绩效工资和基本生活保障工资三部分组成。
岗位工资是“岗位绩效工资制度”的基本工资单元，岗位工资的确定要按照工作分析的要求，在分析各类岗位现行收入基础上，参考劳动力市场价位确定。企业一般都有经营管理、专业技术、技能操作、服务四大类岗位，所以岗位工资标准可设置技术、管理、技能操作、服务四大序列，每一序列根据需要设置不同的岗位。如专业技术序列设高级工程师岗、工程师岗、助工岗、技术员岗等；经营管理和行政管理序列设置中层正职岗、中层副职岗、高级主管、主管、主办岗、办事员岗等；技能操作序列按岗位分别设置高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等。根据“按需设岗、易岗易薪”原则，岗位工资标准按照员工所竞聘的岗位执行。
绩效工资是“岗位绩效工资制度”的主要单元，体现企业经济效益和员工工作业绩，侧重于员工劳动贡献。绩效工资可根据岗位与企业生产经营的关联度，确定经营管理、专业技术和技能操作、服务四个序列不同岗位的不同系数，具体分配时按考核结果执行。实际操作时要体现向生产一线倾斜，向贡献大的生产、管理骨干倾斜。同时绩效工资应为动态的，要始终同企业的经济效益挂钩进行浮动。
基本生活保障工资是“岗位绩效工资制度”的补充工资单元。企业可以在撤并原有各类津贴的基础上，根据实际和员工的承受能力确定。基本生活保障工资可以是一个绝对额，也可以根据员工在企业的工作年限分段确定标准，最低不低于当地的最低工资标准。基本生活保障工资可用于在企业停工、员工待岗期间的最低生活保障和缴纳各种社会保险金等，从而体现国有企业员工收入的稳定性和保障性。
“岗位绩效工资制度”突出岗位特点、业绩贡献和个人技术水平的原则，使管理、知识和技术等生产要素参与工资分配，通过岗位工资和绩效工资实行“四个序列”设计，构建各类人员发展的平台和通道。
在“岗位绩效工资制度”这一基本工资制度的前提下，对一些特殊岗位人员，还辅助以其他薪酬制度。
1、对中高层经营管理人员试行模拟年薪制
企业中高层管理人员这个群体决定企业发展的关键，对他们可以实行基本薪酬加业绩奖金加中长期激励的方式。年薪可参照企业所在地市场劳动力价位和行业中同类企业标准来确定。重点考核其经营管理业绩，特别是提高企业经济效益能力，强化薪酬收入与其经营管理业绩挂钩的机制，增强薪酬分配对其经营管理行为的激励和约束作用。对中长期激励要与其任期目标挂钩，考核发放，要将其一部分收入存入个人薪酬帐户，延期支付或者待任期届满审计后支付，形成有效的长期激励和约束机制。
2、对科技人员实行收入激励政策，探索按生产要素分配
国企薪酬制度必须有利于科技人员扎根企业，充分发挥其聪明才智。实行按科技成果实施奖励的办法，如项目成果奖、利润提成奖等，制定《科技人员重大成果奖励办法》等政策，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。
具备条件的企业可以制定优惠政策。通行试行技术入股，探索技术要素参与收益分配的办法，使科技人员获取与自身价值较为接近的报酬。
3、建立特殊人才和关键岗位薪酬制度
企业薪酬制度的设计不可忽视对特殊人才和关键岗位人员的激励。探索建立特殊人才和关键岗位薪酬激励制度，可从以下几个环节入手。
（1）人员范围。一是在技能操作岗位上取得突出成绩的高级技术工人，以及在生产技术工作关键岗位中解决难题的技术能手、岗位标兵等高技能人才；二是承担了国家、省（部）级、企业级重点科研攻关项目的主要负责人或专利发明人；三是急需引进的短缺专业技术人才。
（2）确定办法。在确定特殊贡献人员时，切忌按资排辈，提倡论功行赏。确定特薪人员由企业根据实际情况而定，可以制度健全没有人享受，但确有突出贡献时要硬性兑现，真正体现“特”字的含义。
特岗特薪制的关键是做好岗位分析评价，通过竞聘上岗享受相应的待遇或对拟享受特岗待遇的人员进行评审。
4、对掌握重要商业秘密的人员给予保密费
对掌握企业关键、核心技术和重要商业秘密的人员，在签订保密协议的基础上给予一定的保密费，在这些人员退休后，签订竞业禁止协议。
企业薪酬制度的设计不是一个单一的工程，而是一项系统工程。它关系到企业的发展战略目标的实现，需要企业各个方面的配合与协作。企业应根据实际情况，选择并确定科学合理的薪酬制度。

参考文献：
1、魏建新《企业薪酬制度设计构想》，劳动工资动态，2006年1月，第一期
2、《企业人力资源管理人员》，下册，中国劳动社会保障出版社
3、赵建国《现代企业工资收入分配制度建立与实施》，冶金劳动，2005年2月，第二期