电力人力资源

　　摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。

　　关键词：人力资源;绩效考核;薪酬管理;员工培训

　　1电力行业人力资源管理的现状

　　电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面：

　　1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。

　　1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。

　　1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。

　　1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。

　　1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。

　　1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。

　　2电力行业人力资源管理中存在的主要问题

　　虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。

　　2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立

　　电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作,形成人力资源管理的良性运行机制。

　　2.2员工队伍的整体素质、人才资源能力建设的整体水平不高

　　培养人才，重点是突破单一培养倾向，树立综合培养观念。目前，电力企业职工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，表现为培训计划单调、死板，适应性、针对性差，影响了培训的效率和效果，最终造成职工知识更新缓慢。电力企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找办理”的现象。这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而片面追求完成培训率和合格率造成的。

　　2.3人尽其才的选人用人机制还有待完善

　　吸引人才，重点是突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现在：一是人才的流动性较差。尽管减员增效己经推行多年，但电力企业的富余人员很难像其他企业那样向社会分流;尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，优秀人才实际上也很难进入。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。

　　2.4企业发展急需的高层次、高技能、复合型人才相对短缺

　　每个企业都有多样化的人才需求。然而电力企业在人才培养上却缺乏系统性，出现了培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节的情况，严重制约了人才战略的实施。因此，对电力企业的人才培养，在观念上要把握好四点。一是纵向上的层次性。既要培养高级管理人才,也要培养各类专业技术人才，并形成梯次。二是横向上的综合性。群体上，在抓紧培养电力技术人才的同时，着重培养经营管理、政策法规等方面的人才;个体上，要变“专业对口”，为“专业适应”。

　　3 电力行业人力资源管理主要问题的原因分析

　　电力行业的各单位虽然已经把人事部改为人力资源部，但是对人力资源的管理还相当程度地处于传统的人事管理阶段，人力资源管理的功能还远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能，缺乏一个最基本的现代人力资源管理的基础设施和平台。国企特别是电力这样的特大型垄断行业，它的弊端在于政企不分，法人治理结构不完善，产权不清晰,委托和办理的关系不清楚，激励者和被激励者的角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制，这是体制性的缺陷。资产代表不明确,或者说定位不准确,就不可能真正成为独立的法人实体和市场竞争主体，没有一个真正意义上的市场竞争对手，导致了企业无法真正导入人力资源开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

　　4 国电公司人力资源管理主要问题的对策建议

　　由于电力行业天然垄断的特殊性，世界各国的电力行业均以国企为主，因此虽然电力行业的产权等机制存在一些问题，但是有其形成的特定原因，不可能遽然改变。在国家逐步优化电力行业机制的同时，我们认为电力企业要走人才强企之路，现阶段在人力资源管理上应把握以下原则：必须进一步转变观念，把人才工作放在突出重要的位置，以科学的发展观和科学的人才观为指导，培养好、使用好、管理好各类人才;要以企业家人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍建设为重点，抓住培养、吸引和使用三个关键环节;大力推进体制创新和机制创新，改进工作方式，实现企业发展和员工个人发展的协调统一;坚持以人为本，以能力建设为核心，改革创新，优化结构，尽快建设一支政治思想过硬、素质高、能力强的人才队伍，为电力企业的可持续发展提供可靠的人力资源保障和智力支撑。

　　4.1牢固树立科学的发展观，坚持以人为本

　　坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是做好人才工作的前提。以人为本是发展的动力，也是发展的目的。企业人才资源全面开发的过程，既是促进企业发展的过程，也是促进员工全面发展的过程。必须牢固树立和落实科学的发展观，牢牢把握以人为本这一本质和核心。

　　4.2牢固树立科学的人才观，鼓励人人成才

　　做好电力企业的人才工作，迫切需要解放思想、转变观念，牢固树立科学的人才观，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的陈旧观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在促进企业发展壮大过程中的基础性、战略性、决定性作用，真正把人力资源开发和人才队伍建设工作摆上战略地位，提上重要议事日程，当作一项重要任务来抓。做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，鼓励人人争做贡献，鼓励人人立志成才。

　　4.3加强人才资源能力建设，加速人才培养

　　提高员工队们的整体素质，多出人才，快出人才，是公司人才工作的主要任务，也是实施人才强企战略的基础工作，要重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，进一步加大教育培训工作的力度，加大对人才资源能力建设的投入，加强培训基地建设，构建符合电网企业实际需要的、以能力建设为核心的教育培训体系。要完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高自身素质和工作能力，不断改进培训工作的内容和方法。

　　4.4突出工作重点，抓好高层次人才队伍建设

　　高层次人才队伍建设对企业的发展具有特殊的作用，对整个人才队伍建设工作具有重要的示范和带动效果，是全面推进人才队伍建设的战略重点，也是当前提高人才队伍整体水平的迫切需要。要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍的建设工作。着重建设和培养一支思想政治素质高、科学决策能力强、具有创新精神和创业能力的企业家队伍;一支精通经营管理业务、熟悉电网管理、具有大局意识和协作精神的管理人才队伍。