浅析大数据时代建筑企业人力资源管理

　　随着“互联网+”的推进，大数据越来越多被运用到各行各业的管理中，大数据分析为企业带来机遇的同时也带来挑战。大数据时代要求企业人力资源管理打破传统模式，树立全新的数据管理模式，将大数据有效地运用到企业人力资源管理工作，提升企业在激烈的市场环境中的竞争力。习近平同志在中共十九大报告中指出，要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。

　　大数据是以容量大、类型多、存取速度快、应用价值高为主要特征的数据集合。人力资源管理是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程，科学化的人力资源管理是推动企业发展的内生动力，大数据在未来将全面渗透到企业人力资源管理的每一大模块，从对人员的“留、选、育、用”到企业年度对员工的绩效考核等，无不是在与数据打交道。

　　从数据类型可以分为内部因素数据和外部因素数据，内部数据主要包括员工信息(性别、年龄、工龄、民族、政治面貌、职称、学历、工作经历、社会关系、技能特长、持证上岗情况等)和企业信息(企业发展规划、岗位结构、岗位需求、招聘计划、培训计划、薪酬与福利结构、绩效考核等);外部因素数据主要包括对比性数据(同行业岗位结构对比、薪酬结构对比、绩效考核达标率对比、员工内外部流动率对比等;国内外建筑业环境对比、国内外建筑业行业标准对比、国内外建筑业薪酬待遇对比等)和测试性数据(员工业务能力测试、员工敬业度测试 、 员 工 满 意 度 、 企 业 培 训 效 果等)。

　　内部因素数据主要为事实性数据，易收集，其中员工信息方面的数据是客观的;企业信息是随着企业发展而变，与各部门关联性强。而对比性数据的体量大，有延展性，需要长期跟踪性收集对比;测试性数据需要专门调查，并整理汇总而得。相较于内部因素数据，外部因素数据更偏向主观性，收集、分析的时间长。

　　1.建筑企业人力资源管理者缺乏改革创新意识。大数据时代下，建筑业中的大部分企业观念仍然保守落后，缺乏改革创新意识，将传统的管理理念生搬硬套到企业的人力资源管理中。然而，传统的人力资源管理模式，导致企业管理水平在同行业企业中较为落后，不利于提升员工满意度，进而影响企业的和谐稳定可持续发展。

　　2.建筑企业人力资源管理体系陈旧待革新。一方面，大多建筑企业在招聘员工的形式上，还停留在过去的收集和筛选简历阶段，缺乏科学性、合理性的分析，对员工的“初认识”过于片面和主观。另一方面，传统的人力资源管理模式难以预测员工的有效成长曲线和预期离职倾向，无法为员工个人规划和企业发展规划提供助力，很大程度上会对员工及企业的稳健发展造成阻碍。

　　3.建筑企业缺乏复合型人力资源管理者。大数据时代需要人力资源管理者改变固有的工作习惯和思考方式，顺应潮流，学习并掌握大数据相关知识，同时，利用好信息化工具，才能提高工作效率和效能。大数据技术的广泛应用造成了全球范围内数据分析人才的紧缺。建筑业作为一个传统重型行业，人力资源管理者对新事物的学习与接收能力略显落后，故而短期内要具备一定的数据分析能力，成为大数据时代所需的复合型人力资源管理者，会存在一定差距。

　　1.“互联网+”时代，高端信息技术愈发发达，可以将大数据和信息技术有效结合、紧密联系。因此，建筑企业人力资源应定期对员工的各类信息进行梳理、更新，例如员工的工龄、年龄与职务晋升的联系;员工参加培训的效果评估;员工间的社会关系等情况，建立健全建筑企业人力资源管理信息系统。此外，还可以对比同行业间的人力资源情况，如同行业岗位结构与需求数量、同行业薪酬结构与福利待遇、同行业绩效考核与人才测评等。通过对大数据的多方面、多角度分析，客观评价员工的综合素质，以此作为对企业员工定期考核的客观依据，同时，对比企业与同行业在人力资源管理上的优势与不足，积极改革创新，进而促进企业得以长效发展。

　　2.员工培训作为建筑企业对员工培养、成长成才的重要方式。随着“互联网+”的推进，也逐渐呈现信息化、数字化和终端化的特点，出现越来越多大型开放式网络课程，突破时空限制，节约人力物力。建筑业人员在施工生产时期由于生产任务重，个人时间很少，而MOOC的免费开放、资源共享，可以将学习时间碎片化，因此被越来越多企业所关注。尤其是2020年疫情之后，通过在网络云端以信息设备的方式进行个人或团体持续性学习，不需要组织大型、聚集性会议，员工的学习时间也可以自由控制。此外，企业还可以通过数据分析，对不同的员工定制“个人化”培训课程，有针对性地提升员工的专业知识、技术技能，满足企业和员工个人发展的需要，增强企业竞争能力。

　　3.大数据时代更为看重的是员工的“专业”。许多在这个时代出现的新型职业不再强调对一个企业的单一归属，高级人才可以为多家企业提供服务，获得多份薪酬。建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。因此，建筑企业人力资源管理者应借助大数据的分析探索新型劳动关系，降低劳资风险与成本，帮助企业顺利转型。

　　1.数据不是关键，重点在数据背后的逻辑。未来的人力资源管理者对大数据的依赖，也许就像现在的90后、00后对手机的依赖。建筑企业人力资源管理者多少都有数据做基础，但是大数据不同于普通数据，它是由大量数据高速产生的，呈现出多样性、真实性，它的背后，隐含着的是人力资源管理者的思维方式，需要通过提取数据、筛选分析、建立逻辑、解决问题，摸清“家底”，认清认准人才，为公司人才的“招培借留”与文化、绩效、薪酬建设工作奠定基础，为企业发展规划提供有力依据。建立相应的人才数据库(如不同职称的人才库、不同岗位的人才库、不同技能的人才库等)，对建筑企业的各类人才整体把握，合理安排人才到需求的工作岗位，制定和落实有效的人才战略，专业的人做专业的事，打造人才供应链体系，使个人价值得到最大化体现。

　　2.合理利用科学技术，创新大数据采集方式。在未来AI智能背景下，把科学技术与建筑企业相互融合贯通，创新数据采集方式。例如，为每个项目配备几个智能机器人，调入项目部的员工报到时就把个人基本信息录入到智能机器人的数据库中，并设置刷脸打卡模式。将智能机器人放到施工现场，一方面员工到现场后可以刷脸打卡，另一方面工作期间智能机器人可以随时随地进行现场巡视，采集员工在施工现场的工作表现和工作能力等相关数据，以及对现场施工安全进行监控，记录现场安全问题，通过联网，将数据实时传输到项目领导的手机中，方便项目领导对现场人员进行实时管理，降低施工现场安全事故风险系数。

　　3.建筑企业人力资源要做好面对数据安全的挑战。大数据为人力资源管理提供科学、客观依据的同时，涉及大量个人隐私，因此，建筑企业人力资源管理者要做好面对数据安全的重大挑战。数据的保护，被访问权限的设置等都需要引起企业的高度重视。基于信息化和“后疫情时代”的特点，一方面未来招聘更倾向于采用“云招聘”模式，应聘者需要通过第三方平台进行简历的投递，甚至进行“云面试”;另一方面企业基于信息化网络平台建立的人力资源管理体系，无论是上面的哪一种大数据体系的建立，都面临数据信息被盗取的风险。

　　隐私数据一旦泄露，就容易被不法分子利用，甚至做出非法事情，进而给企业和员工带来不可估量的后果。因此，建筑业人力资源管理者除了要加强对数据分析的学习，还需要强化安全管理意识，采取有效措施加强对人力资源信息系统的监管，避免信息泄露事件的发生。

　　大数据是现今科技发展的时代主题，建筑企业的发展革新离不开人力资源管理的创新变革，管理观念和体系不破不立。大数据是一把双刃剑，大数据分析的科学性、合理性可以为人力资源管理者提供客观的决策，为企业发展提供有效的智力支持，通过优化施工一线人力资源配置，实现对一线人员的精细化管理，降低人力资源成本和消耗，为企业和员工的协同发展注入强劲动力，全力推进企业降本、提质、创效。

　　作者：北京 张 璐