探讨企业管理中的人力资源管理

　　探讨企业管理中的人力资源管理

　　朱海燕

　　摘 要：当前我国企业人力资源管理中存在着许多的问题。本文对当前企业人力资源管理中的主要问题进行了分析，并提出了解决的一些对策，供同行参考。

　　关键词：人力资源管理;必要性;问题;对策

　　现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。因此，要想发展壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理方式，以适应形势和任务的需要。

　　1人力资源管理的必要性

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织且标。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。然而目前我国企业人力资源管理中存在着诸多问题亟待我们去解决。

　　2当前企业人力资源管理存在的问题

　　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：

　　(1)人力资源总体规划的缺失。我国企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。

　　(2)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

　　(3)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

　　(4)人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足。许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

　　(5)机制方面存在问题，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献，在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

　　3解决企业人力资源管理存在问题的对策

　　3.1制定前瞻式的人力资源总体规划

　　在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。

　　人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

　　人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

　　要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

　　3.2建立现代化的人力资源管理理念

　　建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

　　3.3建立与本企业特点相结合的薪酬管理机制

　　许多企业目前实行的主要是高稳定的薪酬结构，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，企业在制定薪酬时应结合自身特点，以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钩。

　　3.4建立培训系统，完善培训体制

　　培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。

　　3.5 优化人力资源配置体系

　　人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的根本途径。人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，是实现人力资源最佳配置的基础条件。第一，要建立健全劳动力市场管理体制，逐步形成全国统一的劳动力大市场。第二，要加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。实现人才市场企业化、信息化、产业化的发展路子，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式竞争并存的格局。第三，要创新人才“柔性流动”机制，大力盘活人才存量，实现以存量促增量。可以通过人才互借、单位之间开展项目合作，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。

　　4结束语

　　总之，企业人力资源能力建设是一个长期的、系统性的人才培养过程，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。它关系到企业的生存和发展后劲，企业必须给予高度的重视。

　　参考文献：

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　　[2]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2006.

　　[3]郝国平.强化企业人力资源管理的战略意义及根本途径[J].内蒙古科技与经济，2009.