人力资源管理论文“80后”员工的管理策略

　　摘要：伴随20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已经成长为社会的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会和学界的广泛关注。通过研究“80后”员工的成长环境及其对工作的影响，有针对性的提出“80后”员工的管理策略，从而激发他们在职场上的无限潜力。

　　关键词： 人力资源管理论文,“80后”员工,成长环境,管理策略

　　一、80后员工的成长环境及其对工作的影响

　　(一) 压力伴随成长，家庭关注度高

　　1978年我国开始实行的计划生育政策，造就了80后“独生子女”的一代，他们极大程度的贯彻和履行了“独”的观念，无论是从物质上还是精神上，他们都有着以往任何一代人未曾拥有的“独”满足。这种“独”满足的一面就是与之俱来的各方面的压力，一家一个孩，要在学业上有所造诣，那么就要抵住我国教育体制下各类型考试的压力。要在工作上有所发展，就要承载更多由于社会大发展带来的信息瞬息万变、效率高效、技术领先等等的压力。

　　(二) 在多元化时代中成长

　　“80后”员工成长在一个信息时代，而这个时代又同时伴随着经济全球化、政治多元化、文化多样化，在这样的时代中“80后”可以利用方便快捷的互联网接受新的知识、新的信息、新的思想，接受来自世界各地的新文化，新动态，因此，也就造就了80后的思想多元化、自由化的特点。在工作中“80后”员工们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，对事物有自己独特的分析和理解，在工作中个性彰显，自我意识较强，也愿意展露出自己的情绪变化;在工作中“80后”员工们追求自我发展与工作生活平衡，工作不再以赚钱为第一目标和惟一目的，很大程度上，是为了发挥自己的专长，把挑战自我当作是一种乐趣，把实现自我价值作为一个方向性的前提;在工作中“80后”员工们对上司没有绝对的服从，敢于向老员工的工作经验挑战，注重自己在工作中所得，对企业薪酬的满意度差，较难适应企业里的规章制度，也难以认同企业文化，因此对企业的忠诚度不高，看似乐于合作，但协作能力和团队意识相对较差。

　　(三)在良好的教育环境中成长

　　就“80后”员工在接受的教育水平上说应该是相对较高，从小就接受良好的基础教育和各方面的兴趣爱好的培养，进而接受大学育人的培养;他们对新的理论、方法接受较快，但同时这类员工在校园里的时间较多，对社会的认知较少，经验缺乏，当他们的思想和做法不能与公司的思想和发展相吻合时，他们更多的选择离职、跳槽，不停地变换工作岗位，希望通过这些方式来提高自己的工作能力和适应能力。

　　二.“80后”员工的管理策略

　　结合“80后”在成长过程中形成的特有价值观及在工作中出现的问题，进行针对性的管理策略讨论，希望能对“80后”员工的管理层有所帮助，同时也对“80后”员工本身有所影响，对其自我发展与工作生活平衡的理念做出合理的设想。

　　(一) 平衡压力，合理鼓励激励

　　将企业发展的压力合理地转换成“80后”员工的动力，将企业的发展与员工的发展相结合，为他们提供相对应的晋升平台。企业要有自身发展的长远规划，在按部就班执行规划和计划的同时，要为年青员工的成长提供晋升的发展的空间，要有耐心预留出一些职位供年青人成长，而不是一味地为了追求利益最大化而忽视了人才的培养，直接从企业外部引进有相关经验者的确是一条简单易行的方式，但也要留出空间，真正地为年青员工提供发展的机会，实现利益和人才培养的双赢，这是一条企业能长久向上发展的途径。

　　通过工作设计，可以将工作中的小项目交给有想法的“80后”员工，这些小项目具有亮点性的焦点作用，让这些小焦点去刺激员工，让他们充满挑战地工作。创造年青人做事的机会，就是根据他们的能力，给他们制定非常明确、具体的工作目标，这些目标虽然定得较高，但是切合实际，经过努力后一定能完成。“80后”的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。

　　物质是基础，精神是上层建筑。打好基础是必要的，那么提供赚钱的机会，使他们工作业绩与工资收入成正比在一定程度上可以成为年轻人工作业绩提升的动力。一些大学生、研究生毕业后愿意从事销售工作就可以得到看出，这些工作采用的激励机制可以使年轻人满足他们物质需求的愿望。应设计合理充满激励性的工资及奖酬制度，实现年青人在合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报，这样就可以最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。

　　(二)兼顾多元化理念，互利共赢

　　管理者要根据“80后”员工多元化心里需求的特点寻求一条让员工自身想为企业的发展贡献力量的道路。“80后”员工对于自身的职业发展一般都有着清晰的规划，希望有广阔的提升空间。但是他们对于自身整个的职业生涯发展规划的还不够，这时就需要组织能够适时引导，与员工共同制定个人职业生涯规划，为员工提供共同远景，将组织的目标和个人期望结合在一起，这样可以节省很大程度上的监督成本，可以达到企业与员工共赢的结果。

　　管理者要合理利用“80后”员工多元化的思维方法，在企业需要全新创意时，真正做到集思广益，鼓励和支持年轻员工提出想法和建议，在符合整体创意思路和规范的情况下，积极采纳并给与物质或精神上的奖励，从而使得年轻员工的自我价值得到极大程度地体现，从员工的角度来看，也得到了心理上的满足，为下一次积极地想办法出方案埋下伏笔。同时企业也可以围绕企业文化开展相应的业余活动，让企业文化通过更为实际的身边事逐渐的融入其中，而不是枯燥无味的说教或强制性接受。有了对企业文化的认可，便极大程度上稳定了员工的“军心”，“80后”们则不会轻易的跳槽或是离职现象。

　　管理者要合理利用“80后”员工多元化感情表达的特点，来进行沟通式管理。首先要关注“80后”员工的表现。关注和了解他们的所思所想，站在他们的角度去思考问题，给予他们充分的包容与理解，在此基础上取得员工的信任，而后将其契合在需求上，更好地进行管理。其次，要注意沟通的方式、场合的选择。管理者可以定期找“80后”员工面对面的交谈，让员工打开心扉，说出他的感受和想法，让他们对企业的管理提出合理化建议，通过座谈交流，了解他们的思想动向，找出管理中的漏洞并及时填补。此外，沟通的地点和场合不拘泥于办公室这样格式化的工作场所，可以进行一些非工作场所的沟通。在相对轻松的场所的简单交流就可以了解员工的工作和生活状态，使员工更容易说出自己的想法，可以增进互相之间信任和了解，便于进行工作的合理安排。再次，管理者在与员工的沟通过程中要善于与员工表达企业的发展前景，企业能给予员工的发展平台及各种机会，通过对企业发展目标及个人发展期望之间的沟通，让员工充满期待地工作，但也要进行不同人才分别培养，在沟通中正面地肯定其进步，指出不足，让员工在最适合自身发展的道路上越跑越快，越来越好。同时管理者要对“80后”员工郁闷情绪进行疏导，“80后”的字典里郁闷已经是一个出现频率很高的词汇，拆分郁闷情绪、心理压力的症结，进行员工压力管理工作的安排，可以聘请一些专家开设普及心理健康知识，压力管理的课程，让员工增强心理免疫能力，同时免费向承受压力的员工提供心理咨询，帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力。

　　(三)针对经验缺乏，进行合理化管理

　　“80后”作为对新知识，尤其是自己和自己梦想、爱好相关或和自己工作相关知识更为渴求的一代。当他们正处于职业生涯起步阶段时，单纯地书本上的知识和美好的梦想是不足以支撑其更好发展的，因此要对刚入职的“80后”员工进行“师带徒”似的引导。通过企业中一些优秀 “师父”的辅导和鞭策， “80后”员工的思想和行为都会得到较快的提升，使其尽快的融入到工作环境中，能有效充分地发挥“80后”员工的优势。同时要设计多样化的培训，让他们拥有学习的机会。进行专业化的培训，可以使“80后”员工更加明确所在岗位的责任和意义，通过员工自身的理解，可以对岗位上的工作进行的更加高效和深入;进行拓展式的训练，可以增强员工的团队合作意识，弥补“80后”员工自我意识强，看似可以合作，实则协作意识差的不足;此外企业还可以借助定期考试、定期汇报、定期考核等形式，让年青人充充电，实现自己价值的增值。这种增值建立在员工认同的基础之上，也要考虑企业的培训成本及收益问题，才能达到双赢的目的。

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