人文社科博士毕业生就业能力供需匹配分析

　　摘　要：在博士就业多元化背景下，明确博士毕业生能力素质需求，有助于针对性完善博士培养机制和发挥高端人才的引领作用。基于人文社科博士毕业生和雇主的跨国调查数据，分析博士毕业生的就业能力需求及供需匹配状况，可以发现，不管是科研工作还是其他替代性职业，博士毕业生需要专业知识和研究能力，以及口头沟通、写作、团队合作、人际交往和项目管理等广泛的就业能力。然而，博士毕业生和雇主一致认为，现有的博士教育体系无法为毕业生充分提供就业市场所需的技能，如管理能力、人际交往、领导力、合作能力等，导致博士毕业生职业准备不充分、就业能力不足或与市场需求不匹配。在创新需求前所未有的新时代，学术目标是博士教育的核心，但通用技能训练也应成为不可或缺的部分。各利益相关方需要建立互动合作机制，全面提升博士毕业生的综合性就业能力。

　　关键词：博士毕业生;就业能力;研究能力;通用能力;博士生教育

　　一、问题的提出

　　自20世纪90年代中期以来，世界各国对知识型经济的追捧和高端人才的重视，使得博士教育规模不断扩大。中国的博士教育也高速增长，招生人数从1997年的1.3万人增加到2019年的10.52万人。随着供需结构的变化，全球范围内博士生就业领域由以往高校科研机构占支配地位，逐渐向企业等非学术部门溢出而呈现多元化趋势，尤其是理工科专业。部分博士生也开始不再追随或不打算追求学术职业(徐贞，2018;卿石松、梁雅方，2019)。这使得人们对博士教育目标和内容是否符合现实需求产生质疑。新时期博士生需要具备哪些能力素质、如何培养等问题引起广泛关注。

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　　因此，评估博士毕业生就业能力及其供需匹配状况，对于回答应该培养什么样的博士人才以及如何培养等问题具有现实意义。博士教育的传统目标是推动知识创新并为大学和科研机构提供后备力量。在这一目标导向下，博士生培养以学术创新能力为重点，不太关注通用能力或可迁移技能。这或许是担心博士教育的学术目标会被弱化(Craswell，2007)，或是认为处于学术顶端的博士生并不欠缺就业能力，抑或认为其培养与本科生等其他高等教育阶段的人才培养没有不同。殊不知，由于高层次人才市场和岗位性质的特殊性，市场对博士毕业生就业能力的期望和要求可能远远超出本科生和硕士研究生(Cryer，1998)。因此，面对市场需求和就业环境的变化，欧美国家对博士教育目标和培养模式的变革做出了积极回应。尤其是在“博洛尼亚进程”和“萨尔茨堡原则”的推动下，提供可迁移技能培训正成为全球博士教育改革的共同趋势(王传毅、赵世奎，2017;徐贞、牛梦虎，2017)。

　　相对而言，国内有关博士生能力素质的研究，主要关注博士生科研创新能力的内涵与培养(李永刚、王海英，2019;王海迪，2018)。事实上，通用能力与学术研究能力并不是二元对立而是相互关联的，两者都是就业能力的重要维度(González-Martínez，etal.，2014)。例如，英国高等教育研究会与第三方机构(Vitae)合作开发的“研究人员发展框架(RDF)”包括4个领域(12个子领域)和64项具体能力，其中，除了研究所需的知识、智力、方法和标准之外，沟通、团队合作、人际关系、时间管理，以及热情、毅力和自信等也是优秀科研人员必须具备的能力或品质(Vitae，2011)。

　　事实上，学术研究能力、通用能力对于博士毕业生在学术界内外就业和职业发展都具有显著影响。拉德(ElizabethRudd)等人利用美国社会科学博士毕业生的调查数据，发现博士期间获得的研究能力对于学术职业以及其他类型的职业都至关重要(Ruddetal.，2008)。同样，博士毕业生所拥有的大部分通用能力，对于研究密集型工作(包括学术界外部的研发工作)和非研究型工作都具有价值(Sinche，etal.，2017)。这正是通用能力本质特征的体现，因为学术职业也需要团队合作能力、演讲技能等通用能力(Kyvik&Olsen，2012)。

　　现有研究已经强调了通用能力对于博士毕业生的重要性，但大量研究发现博士毕业生就业能力存在不足或是与职业需求不匹配。一些研究通过博士毕业生的自我评估(Sinche，etal.，2017;Jackson&Michelson，2016)，或是雇主的单方面评价(BHERT，2012)，发现博士毕业生虽然具备市场所需的大部分能力，但在雇主所看重的团队合作、管理能力等方面存在欠缺。另外一些研究则同时从博士生和雇主两个角度，分析供需双方对就业能力的认知差异和不匹配状况。例如，德格兰德(HanneloreDeGrande)等人分析了科技制药企业对博士毕业生的能力要求，并通过对比工程科学等领域博士候选人和雇主对各项能力的重要性排序，发现博士生对就业能力需求和重要性存在认知差异(DeGrandeetal.，2014)。

　　然而，产生这一结果的原因可能是多方面的，既有博士生和教育机构不清楚应该具备哪些能力，也有教育机构提供的课程目标、内容与需求不一致，甚至是雇主尤其是那些没有博士人才聘用经历的雇主，对博士毕业生的能力特征也缺乏全面了解(Durette，etal.，2016)。只有已参加工作的博士毕业生，或是聘用博士的雇主才能清楚了解和准确评估就业能力需求及存在的问题。同时，相对于理工科来说，人文社科领域的博士生与产业部门的联系相对较少。在普遍的就业多元化背景下，人文社科博士毕业生就业能力不足或与市场需求不匹配问题值得关注。

　　鉴于此，本研究采用人文社科博士毕业生及其雇主的调查数据，同时从供需双方的视角，就以下三个重点问题展开分析：

　　(1)从博士毕业生和雇主两个角度评价各项能力素质的重要性，明确就业能力需求及其相对重要性;(2)博士毕业生能力素质的获取渠道，博士课程是否能够提供职业所需的就业能力;(3)通过博士毕业生就业能力的自我评估与雇主评价，明确博士毕业生就业能力水平存在的差距或是供需不匹配状况。在此基础上，讨论研究结果及其潜在的政策含义，提出政策启示。

　　二、文献回顾

　　就业能力可理解为有助于获得并维持工作的一系列知识和技能。博士生教育具有“产品”(论文和学位)和训练“过程”的双重属性(Park，2005)。在某种程度上，可以合理地认为，如果授予博士学位，则意味着博士学位获得者已经掌握特定学科的深入广泛的知识并具备建构知识的方法和能力。

　　因此，长期以来，博士论文写作过程中所训练和体现出来的知识、技能也就被默认为是博士毕业生所应具备的能力素质。例如，博洛尼亚资格框架工作小组于2005年提出的“欧洲高等教育资格框架”和2008年欧洲议会提出的“欧洲终身学习资格框架”(EQF，2017修订)，从“产品”或学习成果(learningoutcomes)的视角，对博士毕业生提出最高等级的资格要求。同样，在我国，对于博士生能力素质的规定也是基于学位的资格要求而派生出来的。2013年国务院学位委员会制定的《一级学科博士、硕士学位基本要求》，要求博士毕业生具备专业知识、素养和学术能力，仅有个别学科提出了教学能力或“其他能力”的要求。在此背景下，一些研究专门探讨了研究能力的内涵及结构维度(Olehnovicaetal.，2015;Ulrich&Dash，2013)。国内学者将博士生的科研能力归纳为前期准备能力、构想与实践能力、专业表达和管理的能力3个维度(王海迪，2018)。

　　理工科博士生的研究能力归纳为四个维度，包括学术志趣与品德、学科知识与方法技能、科学思维与研究能力，以及研究合作与管理能力(李永刚、王海英，2019)。随着知识生产方式的转型和就业环境的变化，科研人员或博士毕业生被赋予新的角色和新的能力素质要求。跨学科研究的兴起、国家战略及需求导向的应用型研究、不同情境下的团队合作等都对研究者及博士教育提出了新的挑战。学术界和政策制定者开始关注博士毕业生的可迁移技能或通用能力(Cryer，1998;Nyquist，2002)、跨学科研究能力的内涵和结构(Gamseetal.，2013)，以及适用于不同就业环境的综合性就业能力框架。

　　莫布雷(SusanMowbray)等人采用扎根理论的方法对在校博士生进行了访谈，得出博士生就业能力模型并将其归纳为具有密切联系、相互塑造的七项能力素质(Mowbray&Halse，2010)，包括实践智慧(phronesis)、认知能力、研究能力、工作场所和职业管理能力、领导和组织能力、沟通能力以及项目管理能力。

　　杜丽特(BarthélémyDurette)等人针对法国博士毕业生开放式问题的在线调查，得到涵盖知识和应用技能、可培训的迁移能力、不可培养的可迁移能力、性情、行为能力、元能力(学习能力和适应能力)6个维度和111项技能清单组成的就业能力模型(Duretteetal.，2016)。另有学者依据欧洲大学协会提出的“萨尔茨堡建议Ⅱ”以及“欧洲高等教育资格框架”，建构了食品科学领域博士毕业生的就业能力模型(González-Martínez，etal.，2014)，包括3个维度的研究能力(18项技能)和四个维度的通用能力(15项技能)。此外，许多学术组织和机构也提出了博士毕业生就业能力模型。

　　如英国Vitae机构提出的“研究人员发展框架(RDF)”，涵盖知识与智力，个人效能，研究治理与组织，参与、影响和效果四个领域，具体包括12个维度和64项能力(Vitae，2011)。美国国家博士后协会(NPA)发布的博士毕业生(博士后)能力素质要求，包括学科知识、研究能力、沟通技巧、专业精神和价值观、领导和管理技能、研究伦理和道德规范6个维度(NPA，2009)。

　　从上述有关博士毕业生就业能力研究的进展来看，就业能力的内涵和结构是随着职业发展和市场需求而动态变化的。在坚持传统的专业素养和学术研究能力的基础上，博士毕业生越来越需要具备跨学科交流合作的能力，以及其他一系列的通用能力或可迁移技能。事实上，知识经济时代，科学研究不再限于学术界，而是几乎渗透到所有工作和生活领域。即使博士毕业生进入产业部门就业，很有可能也是从事研发工作并需要具备较高的科研创新能力。

　　①因此，不管面对什么类型的职业或工作环境，博士毕业生都需要具备科学研究能力。同时，留在学术界内部就业的博士毕业生，也需要具备教学能力、跨学科跨机构的交流合作能力、项目管理能力、领导力等通用能力。换句话说，学术研究能力和通用能力都是就业能力的重要组成部分，两者并不是对立的。尽管学术界内外都需要研究能力和通用能力，但有证据表明，学术界和产业部门对博士毕业生就业能力的需求及对不同能力的重视程度存在差异。

　　在产业部门就业的博士毕业生需要在工作场所表现出灵活性和解决问题的能力、团队协作能力、领导和沟通技巧(Usher，2010)，而对于学术职业来说，独立和批判性思维能力、沟通能力、创新能力和分析技能是最重要的(Manathunga，etal.，2009)。相比之下，团队合作和领导能力，以及对知识产权和商业文化的理解对产业界更为重要。凯文克(SveinKyvik)等人对挪威2002—2005年全体博士毕业生(涵盖人文社科、理工、医学与健康科学)的调查发现，继续在学术界工作的人，在学位论文工作中获得的知识和能力对他们的工作最重要，但对于那些在学术体系外部不再从事研究工作的人来说，博士期间获得的通用能力最受重视，如分析思维和处理复杂问题的能力(Kyvik&Olsen，2012)。

　　与此类似，针对曼彻斯特大学科学与工程领域博士毕业生的调查发现，通用性的分析能力及解决问题的能力对所有职业都非常重要，但相对来说，与学科领域相关的知识在学术/公共部门研究工作中更有价值，而通用性技能则对于制造业研发岗位和其他非研究工作(如私营部门的管理工作、自由职业者等)更有价值(Lee&Laredo，2010)。对美国的调查研究也发现，博士期间培养的可迁移技能对于广泛的职业发展都至关重要，但创新能力/创新思维、职业规划意识和技能以及与组织外部人员合作的能力更有利于研究密集型工作，而时间管理、快速学习的能力、项目管理能力对于非研究型职业更有价值(Sincheetal.，2017)。因此，在就业市场和需求变革背景下，以不变应万变的单一的学术型博士培养模式，认为只要培养学术创新能力并帮助博士生做好学术职业准备就万事俱备的观点显然不再成立。

　　大量研究表明，博士毕业生和雇主都认为博士毕业生就业能力与需求存在差距。例如，德格兰德等人针对比利时科技制药企业研发部门的19位博士研究人员访谈发现，大部分人认为他们的博士学位对于职业发展有帮助，但也承认某些重要的通用能力如团队合作与领导能力存在不足(DeGrandeetal.，2014)。

　　针对美国毕业或在美国工作的博士毕业生(包括生命科学、物理、计算科学、社会科学和工程学)的调查发现，在所有的15项通用能力中，尽管大部分能够在博士期间培养和掌握，但与外机构人员的合作能力、团队协作、时间管理、管理能力和职业生涯规划能力的平均得分低于市场需求，存在技能不足的现象(Sincheetal.，2017)。

　　杰克逊(DeniseJackson)等人则采用澳大利亚博士毕业生调查数据(涵盖全部学科)，发现大部分博士毕业生对博士期间所掌握的能力自我评估较高，但博士毕业生尤其是学术界外部就业的博士毕业生欠缺解决问题的能力、写作能力等必要的就业能力(Jackson&Michelson，2016)。另外一些研究则从雇主的角度进行评价，也发现博士毕业生就业能力存在某些不足(BHERT，2012;Kemp，1999)，如沟通能力、团队合作、计划组织和协调管理能力，以及商业思维、适应不同工作环境的能力和面向社会公众清晰阐述其研究成果的能力。

　　三、数据来源与样本特征

　　数据来自弗吉尼亚大学的“人文学科研究生教育和替代性学术职业调查”。该调查重点关注学术职业外部就业，即所谓的替代性学术职业(alternativeacademiccareers)，旨在了解他们的职业准备、就业能力状况，分为毕业生和雇主调查两个部分。一是来自中国、美国、英国、澳大利亚、加拿大等十几个国家人文社科领域的研究生即雇员调查，内容包括他们的学习、职业准备、就业状况和能力素质评价等;二是研究生雇主(人力资源经理和部门主管)调查，内容包括雇主对毕业生绩效表现、能力需求及研究生雇员的能力评价等。这为本研究从供需两个角度，评估就业能力及差距提供了支持。调查于2012年7—10月展开，共回收获得773份毕业生样本和73份雇主样本。

　　②由于无法精确定义替代性学术职业群体及他们的就业分布状况，无法制定抽样框，只能采用方便抽样和滚雪球的方式在网络上填写完成，这并非一个有代表性的样本(更多讨论参见Rogers，2015)。虽然存在这些局限，但我们依然希望能够通过核心内容的分析，获得人文社科领域博士毕业生就业能力的供需匹配状况，为后续更为严谨和细致的研究打下基础。根据研究目的，排除硕士毕业生样本，仅限博士毕业生样本及已聘用博士毕业生的雇主。其中，博士毕业生样本量为462，已招聘使用博士毕业生的雇主有49家。博士毕业生的学科专业主要分布于英语、历史、宗教学、美国研究和艺术史，以及政治学、文化研究、性别研究、东亚研究等。他们中有83.5%毕业于知名的研究型大学。2000年以前毕业的博士占24.7%，2000—2009年毕业的博士占49.1%，2010年及之后毕业的占26.2%。

　　③从博士毕业生就业状况来看，目前拥有终身教职(withtenure)身份的人占全部样本的比例为49.8%，常任轨(tenure-track)全职工作身份的比例为6.5%，两者之和达到56.3%(占有效样本的比例为63.1%)。自由职业者、固定期限合同就业、兼职就业、非常任轨教职及其他样本的百分比为27.5%。这说明，即使在毕业一段时间之后，依然有很大部分的人文社科博士毕业生没有获得稳定的教职，无法从事自己所期望的学术工作，甚至是没有工作(失业样本占5.4%)。

　　人文社科博士毕业生就业类型的多元化，为评估不同类型职业的就业能力需求及其匹配状况提供了数据支持。同时，从工作的内容来看，人文社科博士学位获得者大多从事与教学或科研相关的工作。其中，52.7%的博士毕业生的工作与教学相关，68.7%的就业样本其工作内容与科研相关(仅包括正在就业的样本，N=387)。仅有教学而没有科研的比例为15.0%，仅有科研没有教学的比例为31.0%，而工作内容同时涉及教学和科研的占37.7%。④此外，有64.6%的人在当前职位以外兼职从事教学或科研(论文发表)等相关工作。不过，依然有16.3%的就业样本(63人)，其工作内容既没有教学也没有科研。不管怎样，就业样本中有31.3%的博士不再从事科研工作(121人)，再加上目前没有工作的样本(25人)，在全部样本(462)中共计接近三分之一的博士毕业生没有从事学术工作。这一结果表明，不管是从就业身份还是其工作内容来看，人文社科博士生无法完全实现自己的学术职业理想。

　　四、博士毕业生就业能力需求及认知差异

　　为了更系统地了解市场对博士毕业生就业能力的需求，明确博士毕业生必须具备的重要能力素质，本文同时从博士毕业生和雇主的视角进行对比分析。需要说明的是，虽然就业能力是一个复杂和具有多维度特征的概念，但鉴于目前并没有统一的博士生就业能力模型，且本文重点不在于评估绝对的就业能力水平，因此，与同类文献一致(如DeGrandeetal.，2014)，本文主要从具体的能力清单而不是抽象的维度展开分析，希望更为清晰地明确博士毕业生需要具备哪些能力，以及哪些能力存在供需差距或不足。

　　五、博士毕业生就业能力评价及供需匹配状况

　　采用类似的方法，接下来通过供需双方对博士毕业生就业能力的对比评价，分析博士毕业生就业可能存在的不足或不匹配状况。

　　(一)博士毕业生对就业能力的自我评估

　　尽管博士学位对职业成就来说具有非常重要的作用，但博士阶段的学习和培训显然也是不足的。从表5的调查结果看，85.7%的博士学位获得者认为获得博士学位对取得职业成功具有“重要”或“非常重要”的作用，尤其是从事教学科研工作的样本，这一比例高达91.9%。事实上，博士阶段的专业知识和科学方法的训练，是从事教学科研工作的前提基础。尽管如此，博士阶段的训练并不能够使博士学位获得者完全胜任工作。当人文社科博士学位获得者开始进入岗位的时候，总体有23.5%的人认为博士学位并不能使得各方面的职业准备都非常充分。

　　对于非学术职业(如教学、与教学科研都无关的工作)来说更是如此，分别有32.7%和28.6%的人认为博士教育对于工作要求或职业准备是不充分的。相关研究发现，成为大学教授是博士生主要的入学动机和职业期望，以至于他们对教学工作和非学术职业缺乏相应的准备(卿石松，2019)。这与德格兰德等人针对比利时博士毕业生的研究结论是类似的(DeGrandeetal.，2014)。换句话说，即使接受最高程度的学校教育并拥有最高学位，进入就业市场之后，博士毕业生至少在工作中的某些方面依然感到准备不足。不管是学术职业还是非学术职业，都存在准备不足的情况。总体来说，有59.2%的人认为对工作的某些方面或某些工作任务感到毫无准备。

　　事实上，不仅仅是人文社科专业，即使是与市场联系更为紧密的自然科学领域(STEM)的博士生，他们面对就业多元化和职业生活的复杂性，也缺乏充分的准备(Hancock&Walsh，2016)。国内研究也发现，理工科博士生自我评估认为部分科研能力尤其是跨学科知识、国际学术交流和项目管理能力等新型科研能力表现不佳(李永刚、王海英，2019)。原因可能是博士生的动机、偏好、博士教育的目标、院系的资源都是以狭窄的学科专业和学术研究为中心的，这不仅使得博士生对非学术职业缺乏准备，对教职工作当中的教学、学生管理和跨学科交流合作也可能准备不足。

　　六、结论与启示

　　博士教育中的就业能力培养已经受到越来越多的关注。本文通过对比人文社科博士毕业生与雇主的观点，分析博士毕业生技能需求及供需匹配问题，得到以下研究发现：

　　1.人文社科博士毕业生和雇主对就业能力需求及其重要性的认知基本一致。

　　在调查所列的能力清单中，双方各自认为最重要的前5项能力有4项一致，前10项能力有9项保持一致，尽管排序略有差异。总体来说，雇主希望博士毕业生具备综合的能力素质，即除了专业知识、分析能力、技术能力和研究能力之外，还需具备更广泛的通用能力，如能够与他人合作、具有良好的沟通能力和人际交往能力。由此可见，博士就业市场的能力需求不仅仅是专业知识和研究能力，还需要一系列的通用技能和素质。不过，不同工作对就业能力的需求存在差异。相对来说，研究能力、写作能力、分析能力等对于科研工作更为重要，而人际交往能力、行政能力则对于其他替代性工作更为重要。

　　2.供需双方都一致认为人文社科博士毕业生的就业能力与市场需求存在差距或不匹配。

　　首先，尽管人文社科博士毕业生自认为博士学位对于他们的职业发展具有重要意义，但接近四分之一的人认为自己的职业准备并不充分。当前的博士教育体系不能为博士毕业生足额提供就业能力。博士期间的必修或选修课程主要培养研究能力、分析能力等专业能力，而难以有效提供市场所看重的管理能力、人际交往、领导力、合作能力等。然而，即使是从事学术工作，博士毕业生也需要具备对职业发展非常重要的通用能力。其次，从雇主的角度来看，尽管博士毕业生的大部分能力是合格或良好的，但某些重要能力依然与需求存在差距，如管理能力、项目管理能力、领导力等。这也表明，人文社科领域博士毕业生在就业和职业发展过程中，既存在就业能力不足，也面临实际就业能力与市场需求不匹配的问题。

　　参考文献

　　李永刚,王海英.(2019).理工科博士生科研能力的养成状况及其影响因素研究——基于对我国研究生院高校的调查.研究生教育研究,(4)，35—44.

　　卿石松.(2019).非学术职业:人文社科博士准备好了吗?中国高教研究,(8),102—108.

　　卿石松,梁雅方.(2019).博士毕业生就业多元化及质量特征分析.学位与研究生教育,(11)，56—62.

　　王传毅,赵世奎.(2017).21世纪全球博士教育改革的八大趋势.教育研究,(2)，142—151.

　　王海迪.(2018).学术型博士生抱负与科研能力关系的实证研究——基于我国研究生院高校的分析.高等教育研究,(1)，56—63.

　　徐贞.(2018).在哪里延续科研之路——理工科博士生就业偏好及其影响因素研究.高等教育研究,(7)，31—38.

　　徐贞,牛梦虎.(2017).就业多元化趋势下博士生教育改革研究.教育发展研究，37(09)，64—71.

　　作者：卿石松