民办高职院校师资队伍建设问题分析及青年教师成长路径探索

　　摘要：师资队伍建设始终是民办高职院校面临的痛点，通过对六所民办高职院校师资队伍现状的调研和分析，结合民办高职院校的特点和笔者的工作经验，提出民办高职院校师资队伍建设和青年教师培养的路径建议，为其他兄弟民办高职院校教师队伍建设提供参考。

　　关键词：民办高职院校 青年教师 成长路径

　　《教师教育振兴行动计划2018--2022年》指出“教师是教育事业的工作母机，是提升教育质量的动力源泉”。在2019年全国教育大会上，习近平主席提出九个“坚持”，其中之一就是：坚持把教师队伍建设作为基础工作。学院举办方也高度重视学院师资队伍建设，多次会议上强调“大师是大学的源本，学院政策向优秀教师倾斜，促进他们更快成长"。但民办院校无论是在师资的数量还是质量上，都存在着无法跨越的障碍。摆在我们面前的现实问题是如何最大化的发挥现有师资的作用，有效提高学院人才培养质量。为此笔者对省内六所民办高职院校的教师队伍现状进行了调研，对照存在的突出问题，结合民办院校自身实际，提出促进教师成长的路径方案。

　　教育论文范例：高职院校社会主义核心价值观教育研究

　　一、民办高职院校师资队伍现状

　　调研问卷显示，截止到2020年12月，参与调研问卷的六所民办高职院校从事一线教学的专任教师共1104人，在校学生总人数65136人，生师比为59:1，远远大于国家规定的标准18:1。其中专业课教师人数799人，占教师总数的72.4%，比例适中。其中高级职称93人，包含退休返聘人员57人，占教师总人数的8.4%，中级职称406人，占教师总人数的36.8%。硕士研究生学历人数489人，占教师总人数45.1%，全日制本科学历人数518人，占教师总人数的46.9%，双师素质教师人数432人占教师总人数的39.1%。来校工作三年以上的教师有572人，占教师总人数的51.8%。

　　二、存在问题

　　(一)教师人数少，力量弱，整体水平不高。

　　最近两年，随着国家扩招政策的实施，很多民办高职院校办学规模急速增大，个别院校学生人数倍增，而专任教师队伍人数却明显不足，尤其是部分专业的专业课教师极其缺乏。近半数的教师是本科学历又多在专业课教学岗位，其中有相当一部分是刚刚本科毕业后走上教学岗位不久，由于疲于应付繁重的上课任务，很少有教师在教学能力和专业知识上进行自我提升，所以整体教学水平显得不高。

　　(二)部分教师不思进取、稳定性较差。

　　来校工作三年以上的专任教师占比仅为51.8%，说明教师的流动性很大，部分教师的稳定性较差，有些教师只是把这份工作作为自己下一步求职或深造学习的跳板，没有安心工作，上课照本宣科，应付了事，追求课时数量而不讲质量，混课时现象较多。

　　(三)部分引进高层次人才不能有效发挥作用

　　具有高级职称的教师多为从公办本科院校退休后返聘人员，并且大多在管理岗位，很多专家在促进学院的专业建设和教学管理方面发挥了重要作用;但也有少数专家不能有效的发挥他们的专业引领示范作用，带领教师队伍成长，尤其是个别年龄过大的退休人员，他们思想固化，知识老化，把学院作为养老度假之地，并不真正关心学院的发展和教师的成长。从一定意义上讲，如果其处于部门核心教学管理岗位上，在一定程度上对该部门的教学工作反而起到的是消极作用。

　　三、对策分析

　　当前，国家职业教育改革已全面展开，民办院校如能顺时而动，大改革必会迎来大发展。针对以上存在问题，笔者结合民办高职院校的实际情况，提出教师发展成长路径的几点对策。

　　(一)完善教师激励机制，重视教师的内部培养。

　　民办高职院校办学时间都不是很久，在内涵建设上是短板，要实现质量发展就要在内涵建设上下功夫，尤其要进行人才、科研项目、竞赛荣誉等储备。在外引人才的同时重在内部培养，对那些工作稳定性强，工作干劲大，教学工作认真，积极参与各种竞赛，积极参与科研项目的教师，在评优评先、一类教师培养、奖金发放等方面给以倾斜。对那些无心教学工作，在学校做过客，不为学校发展做贡献的教师(包括干部)实行淘汰。激励校内教师成长成才，为学院发展做出贡献。

　　(二)改革用人制度和教学管理的架构。根据教师的职称、学历、教学年限、教学业绩等条件把教师分为四类管理进行管理。一类教师是学校的顶梁柱，在促稳定的同时要充分发挥他们的骨干、示范作用;加强对二类教师的培养，促使他们快速成长，向一类教师转化;三类教师起到“输血、造血”作用，属于人才正常流动的一个群体;淘汰四类教师。体现优胜劣汰、能者上庸者下的原则。

　　大胆启用新人，改革现有教学管理架构。多数院校存在一个专业教研室辖多个专业，有相当一部分教研室主任专业能力较弱，根本无法胜任多个专业的专业建设和课程建设的指导工作，更无法有效地开展教研活动。如果我们大胆启用一批年轻教师，让愿做事、肯做事的年轻人担任专业负责人，这样既可以大大的改善专业建设和课程建设的现状，同时可以培养起一批骨干教师，并为学校的教学管理干部做好充分的储备。

　　(三)对引进的高层次人才，要用其所长，充分发挥其对青年教师的引领示范作用。对符合学院需求的专家学者，应用其所长，根据其专业能力及以往工作经验，放在相应岗位上，为我所用，把其对学院作出的实际贡献作为其业绩考核的主要内容。所聘专家的主要工作内容是专业建设和引领年轻教师和干部成长，而不应仅从事一些日常管理工作。

　　(四)多措并举，促进青年教师的成长。

　　一是把好入门关，基础关。在新员工入职时组织入职培训，主要从职业教育政策、教师职业素养、教学能力和信息化素养提升三个方面进行培训，培训结束后应分配到各自教研室反复磨课，经教研室考核合格方可正式上岗;

　　二是在教学工作中坚持“学中做、做中学”。民办院校当年招聘的教师一般都不会再安排跟岗锻炼期，学校在其教学的同时应安排一名有经验的“导师”和其结对子，一对一地帮扶青年教师快速成长;

　　三是要求各教研室的教研活动务必落到实务，不能走形式化，每周都要按时按计划开展教研活动，主要研讨“三教改革”和课程建设的问题，以教研促教学，青年教师在参加教研活动中得到学习和提升;

　　四是鼓励青年教师和老教师组队，一起参加各级教学能力比赛和指导学生参加专业技能竞赛，备赛和参赛的过程是教师快速加深专业认知、熟悉职业教育改革政策、提升教学能力的过程，从而达到“以赛促教、以赛促训”的目的;

　　五是鼓励青年教师积极参与教改及科研项目、承担提质培优计划任务，以项目建设作为抓手，促进青年教师教学能力的提升;

　　六是有计划地安排青年教师到校企合作企业挂职顶岗锻炼，通过在企业的实践锻炼，加深对专业岗位、职业能力、行业标准的认识，同时动手能力也会得到锻炼，从而促进青年教师双师素质的提升;

　　七是有计划的安排青年教师外出学习和参加国培、省培项目培训等途径来促进青年教师的成长。

　　正如教育部高等教育司司长吴岩谈“三教”改革时所说“改革改到深处是课程，改到痛处是教师”，师资队伍建设是各高校面临的共同难题，尤其是民办高校。我们所能做到就是充分利用现有资源和民办高校管理机制灵活的优势，在师资队伍建设中最大化的发挥作用。

　　参考文献：

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　　[2]郭仲先.新时代民办高职院校高素质"双师型"教师队伍建设研究——以H学院为例[J].青年时代,2019(19)

　　[3]陈汉亭.民办高职院校师资队伍建设探索[J].产业与科技论坛,2020(19)

　　[4]陈映芝.新时期民办高职院校师资队伍建设研究[J].开封文化艺术职业学院学报,2020(08)

　　[5]董甜甜.民办高职院校师资队伍建设的认识与思考[J].国际公关,2020(06)

　　作者简介：周红中(1974—)