优化公立医院人力资源配置之策

《优化公立医院人力资源配置之策》论文发表期刊：《人力资源》；发表周期：2021年18期

《优化公立医院人力资源配置之策》论文作者信息：龚艳辉

　　人力资源管理的重点就是要以科学的人力资源配置为基础，充分发挥人才作用，做到人岗相适，人尽其才，通过人才的引领达到促进公立医院高质量发展的目的。但是，当前公立医院人力资源配置，还存在着制度、方法滞后的问题，因此，公立医院应该针对当前人力资源配置存在的问题，提出有效的解决方案。本文主要就新医改下公立医院人力资源配置现状及对策进行研究探析。

　　新医改背景;公立医院;现状及对策

　　现如今，医疗卫生事业的发展是非常重要的内容。在新医改的时代背景下，一些公立医院还保持着传统的人力资源配置模式与方法，阻碍了公立医院提质增效的进程。公立医院应该创新手段、拓宽渠道，以人力资源配置为切入点开展工作，通过人力资源的发展推动公立医院进入高质量发展的新阶段。

　　公立医院人力资源配置问题的外部成因分析就当前公立医院人力资源配置现状来看，造成公立医院人力资源配置体系不完善、人员配置不合理的外部成因，主要是其人事制度改革缓慢、编制法规不健全、公立医院编制制度落后等。因此，公立医院在进行人力资源配置改革时，要对其外部成因进行分析与考虑，从而进行针对性整改。

　　公立医院人事制度改革进程缓慢

　　公立医院人力资源配置不合理，与其人事制度改革进程缓慢有一定的关系。具体来说，虽然我国十几年前就已经开始进行人事制度改革，但是改革效果并不理想，而随着我国社会发展的速度越来越快，人事制度改革缓慢的弊端也逐渐显现出来。

　　主要体现在以下两个方面：第一，人事制度改革已经跟不上社会发展的步伐，医院人力资源配置结构逐渐出现问题，呈倒三角状态;第二，人事制度改革缓慢使得管理机制没有得到有效的更新与完善，从而使得医院人事招聘与辞退出现问题容易出现人力资源浪费或人力资源短缺的情况。

　　事业单位人员编制法规不健全

　　当前公立医院人力资源配置还存在着相关法律法规不健全的问题。具体来说，公立医院属于政府机构编制管辖，而当前公立医院管理没有健全的法律范。

　　具体表现在以下两个方面：第一，机制编制工作管理没有统一的法律法规政策，内部各项章程也不够完善，机构编制难以进行规范管理;第二，机制编制工作管理没有完善的法律保障，且没有设立完善的监管机制，容易出现各种各样的违法问题，像各种机构私自增设、编制扩张等情况。

　　公立医院编制制度落后

　　当前公立医院人力资源配置还存在编制制度落后的问题。具体来说，公立医院编制制度落后主要体现在两个方面：首先，公立医院属于事业单位，所以其招聘应该按照事业单位的招聘要求进行，一般由相关部门先发布招聘简章，然后进行统一的考试，但是由于医院行业的特殊性，医院招聘不仅对人才的理论知识有较高的要求，对人才实践操作能力也有较强的要求。而这种传统的考核方法，仅仅只是考验了应聘者的理论知识部分，并没有对其的实践操作进行检测，从而无法对应聘者进行综合的评估，这使得所招聘的人员可能存在理论与实践的脱节的情况，无法较好的完成岗位任务。

　　其次，公立医院编制制度落后除了体现在招聘环节外，也体现在辞退环节。招聘后的员工往往不能轻易进行自主辞退，而医院也没有完善的辞退机制，从而无法对不能胜任工作的员工进行辞退，只能进行调岗处理，这样一来，不仅使得医院业务技术水平无法得到有效保障与提高，还造成了管理资本的浪费。

　　公立医院人力资源配置问题的内部原因分析当前公立医院人力资源配置，造成人员结构不合理。管理效率低的内部成因主要是当前公立医院存在职称配比设置不合理、人员配置制度模式老旧、工作岗位职责模糊等方面的问题。

　　职称配比设置不合理

　　公立医院人力资源配置还存在着职称配比设置不合理的问题，而究其根本还是当前医院的职业评级制度不够合理。具体来说，在公立医院职称评级中，中级职称和高级职称评选制度不同，中级职称通过相关的考试即可获取，而高级职称则需通过一系列的评审，且有一定的名额限制，这就使得中、高级职称获得的人数比例在一定程度上相差较大，失衡严重。而因为这种人才竞争评级制度的不合理，使得公立医院在人才梯队结构上容易出现问题，比如说一些三级医院，中、高级人员占比大，而初级人员占比少，这就使得一些中、高级医师除了要进行工作与研究外，还要处理一些日常事务。这不仅限制了新、旧人力资源的交替，也使得医院研究工作受到影响，阻碍医院的长远发展。

　　编外人员配置模式陈旧

　　当前公立医院人力资源配置还存在着编外人员配置模式陈旧的问题。具体来说，公立医院人员组成，除了编制员工之外，还有一部分是没有编制的编外人员，而当前公立医院编外人员配置存在以下四个方面的问题：第一，大多编外人员没有经过专业的、严格的考试，其本身专业性不强，员工质量不能得到保障;第二，编外人员往往没有清晰的职业规划，没有较强的职业热情与动力，容易造成人力资源的浪费;第三，在管理编外人员时，编外人员与用人单位双方没有详细的权利义务合同说明，从而导致双方都很难维护自身的利益;第四，编外人员一般学历较低，很难在职业上晋升学习，从而不断被边缘化，导致与用人单位矛盾逐渐加剧。总的来说，编外人员的配置模式没有进行创新与改革，从而使得公立医院难以建立一支高素质的人才队伍。

　　，在编及编外人员岗位职责模糊公立医院人力资源配置还存在着人员岗位职责模糊的问题。具体来说，一是编制内人员管理体系还比较完善，如晋升途径、福利待遇等，所以编制内人员能够有清晰的职业定位，促进自身发展;二是医院对编外人员没有完善的管理体系，缺少晋升机制，且福利待遇相对不够完善，其长期工作与回报不能成正比，容易产生负面情绪，从而使得医院内部用人矛盾不断加剧。

　　公立医院人力资源配置改良对策现如今，为了更好地实现人力资源配置，公立医院可以采取制定发展规划、完善职称评审制度、定岗定编等途径来调整医院人员结构，提高人力资源的利用效率。

　　制订医院发展规划

　　公立医院首先应该结合自身发展现状，对医院未来发展进行合理的规划和发展预测，并制订详细的发展规划，并以此进行人力资源配置。具体来说，公立医院可从以下两个方面对人力资源结构进行分析，从而进行人力资源配置工作：第一，医院应该根据临床科室和当地群众的就医需求情况进行预测，分析医院未来可能的人力资源结构，从而制定相关的人力资源政策;第二，对可能影响医院人力资源结构的因素进行分析，像内部人员构成因素、外部面临的发展压力因素等，从而找出其需求人才的变化规律，以便更好地进行人力资源配置。

　　完善职称评审制度

　　公立医院应该建设完善的职称评审制度，并严格遵循公平、公正的原则，以通过专业的技术评判标准来更好地挖掘人力资源的潜能。具体来说，公立医院要完善职称评审制度可以通过以下三种方法：第一，发挥政府部门的监管作用，由政府部门对职称申请者进行专业的评定;第二，相关的政府部门除了要对职称评定进行监管及认证外，还需加强管理作用，对医院岗位的数量、比例进行具体的规定，从而促进医院评审的社会化发展;第三，相关部门在进行职称评审时，要以人才聘任为核心内容，使得职称制度与人才制度更好地统一。

　　·分析岗位定岗定编

　　公立医院应该完善对各个岗位的分析及说明。具体来说，公立医院要对各岗位的内容、能力要求进行具体的、详细的描述，这样一方面能使员工更好地对岗位进行把握，体现自我价值;另一方面，医院也能更好地对员工进行管理，从而达到提高工作质量与效率的目的，逐渐改善人力资源结构，加强人力资源配置。明确岗位职责后，再按照定岗、定编的配置方法进行人员的配置与管理。

　　具体来说，公立医院规模过于庞大，短期内无法进行大规模调整，为了加强人力资源管理，公立医院可以采用定岗、定编的方法，即医院根据自身的实际情况及用工需求来确定工作岗位，然后按照岗位要求进行人员配置，这样一来，医院不仅能够更好地调整人员结构，使员工更好地进行工作，保障员工工作质量与效率，还能加强人力成本控制，提高人员管理质量，使得人力资源能够得到合理利用。

　　总的来说，在新医改的时代背景下，公立医院的人才竞争压力逐渐加大，因此，为了更好地实现医院的快速健康发展，公立医院应该重视人力资源配置管理工作，逐渐改善当前人力资源配置不合理的问题，使管理资源人力资源管理更加规范，从而吸引更多的高素质人才，真正做到人尽其才、人尽其用，不断提高我国公立医院的服务水平。

　　参考资料：

　　[1]郭一强，新医改形势下公立医院人力资源管理面临的问题和应对策略[1].中国卫生产业，2020，17(17)：33-34;37.

　　[2]陈祥荣，关于新医改背景下公立医院内部控制存在的问题分析及对策探讨U].环球市场，2020(06)：88.